스위스의 항공기 조종사이자 모험가인 ‘로켓맨’ 이브 로시가 자신의 로켓 비행 장치를 이용해 약 35km 거리를 비행하는 데 성공했다고 24일 더 타임스가 보도했다.

비행은 로시가 7500 피트 상공에서 소형 비행기에서 점프하면서 시작되었고, 최고 시속은 약 290km였다. 이브 로시는 자동차 레이서들이 착용하는 열기 차단 옷을 입으며, 머리나 어깨를 움직여 방향을 전환한다.

한편 35km는 영불 해협의 거리와 비슷한 거리. 이브 로시는 내친 김에 영불 해협을 로켓 비행 장치로 건너는 도전에 나서겠다고 밝혀 주목을 받고 있다. 기상 상태가 좋다면 9월 24일이 해협 횡단 도전의 날이 된다.

(사진 : 이브 로시의 홈페이지 자료)

김경훈 기자
신고
Posted by gaia


6만원만 내면 수백만원 건강보험 혜택

한달치만 선납해도 자격… 내국인과 형평성 논란

'위암·간암 등은 한국이 더 잘 치료' 인식도 한몫


미국 L.A시에 거주하는 재미교포 최모(63·여)씨는 최근 서울의 한 대학병원에서 엉덩이 관절을 인공관절로 갈아 끼우는 수술을 받았다. 그는 미국 병원에서 엉덩이 관절에 퇴행성 관절염이 심해서 수술이 필요하다는 진단을 받았다. 하지만 미국 의료보험에 가입하지 않은 최씨는 선뜻 나서지 못했다. 의료보험이 없는 상태에서 미국에서 인공관절 수술을 받으면 약 10만 달러(1억원)나 들어 가기 때문이다.

최씨는 결국 국내에 들어와 수술을 받았다. 그는 수술 후 2주 동안 재활치료를 받고 미국으로 돌아가 휴양 중이다. 한국 병원에서 나온 최씨의 치료비는 약 1000만원. 최씨는 건강보험 적용을 받아 그 중 300만원만 지불했다. 나머지는 700만원은 건강보험 재정에서 지출됐다.

지 금까지 건강보험료를 한 번도 낸 적이 없는 최씨가 어떻게 국내 건강보험의 적용을 받을 수 있었을까. 그가 국내 건강보험에 가입하는 절차는 간단했다. 입국할 때 재외국민으로서 친인척 주소지에 국내 거소(居所) 등록 신고를 한 후 지역건강보험 사무소를 찾아가 한달 평균 보험료(5만9800원)만 내면 됐다. 즉 최씨는 6만원이 안 되는 돈을 내고 700만원 가량의 국내 건강보험 혜택을 입은 것이다. 만약 최씨가 계속해서 국내 병원에서 건강보험 진료를 받기 원한다면 매달 평균 보험료를 계속 내면 된다.

지난해까지 재외교포는 보험료 3개월치를 한꺼번에 내야 건강보험에 가입할 수 있었으나 이를 두고 장기 체류를 하려는 재외교포들이 고액 부담이라며 불만을 제기하자, 보건복지가족부는 올해부터 1개월치 선납으로 줄였다.

이 처럼 재외교포들의 국내 건강보험 가입 요건이 느슨해지면서 기존에 수년간 또는 수십 년간 건강보험료를 꼬박꼬박 내온 국내 가입자와의 형평성 논란이 일고 있다. 게다가 최근에는 재외교포 환자들의 고국 방문 치료가 부쩍 늘고 있는 상황이다.

국민건강보험공단에 따르면, 국적은 한국인이지만 이민 등으로 건강보험 가입 자격이 말소됐다가 국내 병원에서 치료를 받기 위해 다시 건강보험에 가입한 재외교포는 2005년에 4682명이었다. 그러다 2007년에는 9181명으로 2배 가량 늘었고, 올해는 6월 말까지 이미 6683명이다.

이런 추세라면 올해 1만3300여명의 재외교포가 국내 건강보험에 가입될 것으로 추산된다. 최근 3년 사이 3배 가까이 늘어나는 셈이다.

이 들은 주로 위암·간암 등 미국인보다 한국인에게 흔한 질병에 걸린 재미교포들이다. A대학병원 외과 교수는 "한국인 환자를 많이 치료해본 한국 병원의 치료 성적이 미국보다 우수하다는 사실이 알려지면서 교포 환자들이 최근 늘고 있다"고 말했다. 실제로 국제학술지 등에 발표된 자료를 보면 위암 3기의 경우 한국 병원의 5년 생존율은 50%대인 반면 미국은 30%대이다.

교민 사회의 고령화도 고국 원정 치료를 늘게 하는 요인이다. 삼성서울병원 정형외과 박윤수 교수는 "인공관절 수술 등 노인성 질환 치료를 위해 병원을 찾는 노년층 교포 환자들이 미국은 물론 캐나다·동남아시아에서도 오고 있다"며 "현지 언어에 익숙하지 않은 이들은 아무래도 한국 병원이 말도 잘 통하고 지내기 편해서 고국을 찾는 것 같다"고 말했다.

문 제는 국내 거주 건강보험 가입자들은 질병 치료를 받건 안 받건 의무적으로 건강보험료를 내야 하지만, 국외 거주 교포 환자들은 질병이 생겼을 때만 잠시 국내 건강보험에 가입했다가 치료가 끝나면 다시 돌아가버리면 그만이라는 점이다. 더욱이 이들은 '해외 원정 치료 환자' 특성상 암·심장병 등 중병을 단기간에 집중 치료를 받는다. 이 때문에 건강보험 재정에 대한 기여는 없이 혜택만 고스란히 받아간다는 지적도 나오고 있다.

지난해 건강보험은 보험료 등 수입액이 25조2697억원, 진료비 등 지출액은 25조5544억원으로, 2847억원의 당기 재정 적자를 내 전반적으로 여유롭지 않은 상황이다.

해 외 환자를 유치하는 국제보건의료서비스협의회 관계자는 "국내 병원 산업의 발전을 위해 교포들의 모국 방문 치료를 활성화할 필요는 있다"면서 "하지만 이들의 건강보험 적용은 기존 국내 가입자들의 재정 기여도를 감안해 좀더 합리적인 방안으로 조정돼야 한다"고 말했다.

현재 미국 의료보험에 가입되지 않은 재미교포는 전체 220만~240만명 중 약 40만명 정도로 파악된다. 미국에서는 민간보험회사가 파는 의료보험 상품을 구매하거나, 직장에서 대신 지불해줘야 한다. 소규모 자영업을 하는 재미교포들의 경우 한 달에 400~800달러(40만~80만원)에 달하는 미국 보험회사의 고액 보험료가 부담돼 의료보험에 가입하지 않는 경우가 많다.

[김철중 의학전문기자 doctor@chosun.com]
신고
Posted by gaia
[서울신문]"생각이 너무 많아지면 (몸이)움직일 수 없잖아요." 사랑했기에 여러 조건 따져보지 않았다. 마음 가는 대로 '님과 함께' 한국행 비행기를 탔다. 낯선 한국땅에서 아내로, 며느리로 어떻게 살아갈까, 고민도 많았겠지만 그저 쿨하게 움직였다. 먼 나라가 아닌 '내 남자의 나라'라고 생각했다. 행복해지는 연습, 사랑하는 연습을 했다. 또 추억하고 고마워했다. 이젠 내일이 더욱 기다려진다.

이탈리아 밀라노 출신의 크리스티나 콘팔로니에리(28)씨. 한국 생활 딱 2년째,'크리스티나'라는 이름보다 '미수다 동장님''여자 앙드레 김' 등으로 더 유명하다.KBS-2TV 오락프로그램 '미녀들의 수다(미수다)'에 출연해 '앙드레 김' 스타일의 느린 말과 특유의 억양으로 인기를 얻은 덕분이다. 포털사이트에 팬카페까지 생길 정도로 많은 팬을 확보하고 있다.

서울시 계약직 공무원으로도 근무
또한 지난 4월,5대1의 경쟁률을 뚫고 서울시 계약직 공무원(6급대우)으로 뽑혀 화제가 됐다. 서울 역삼동에는 8000여명의 외국인 주민이 거주하는데 이들의 행정편의 등을 도와주는 '외국인 동장'이 된 것.'미수다 동장님'으로 통하는 이유도 여기에 있다.

그는 거침없는 좌충우돌형이다. 최근에 또 하나의 일을 저질렀다.'크리스티나처럼'이란 자전적 에세이집을 펴낸 것. 아직은 한국어를 말하고 쓰는데 서툴러 자유기고가 윤종환씨의 도움을 받았다. 어쨌거나 20대의 젊은 나이에, 그것도 낯선 땅에서 시어머니를 모신 새댁으로 활동영역을 넓히기가 간단치 않을 텐데 말이다. 다음달부터는 대학강단에도 선다. 그는 이탈리아에서 국제법을 전공하면서 영어와 프랑스어를 공부했고 한국남자를 만나면서 한국어까지 구사한다.

한국인 남편과는 이탈리아어, 시어머니와는 한국어, 직장에서는 영어, 또 방송에서는 한국어를 쓴다. 하루 일과동안 최소 3개국어 이상을 쓰느라 머리가 복잡하진 않을까. 지난주 서울 강남구 역삼동에서 그를 만났다.'동장님'이 된 지 4개월 동안 어떻게 얼마나 적응했을지 궁금했다. 그의 명함에는 '역삼글로버빌리지센터장 크리스티나 콘팔로니에리'라고 적혀 있었다.

봉사모임 이끌며 불우이웃돕기에도 솔선
역삼글로벌빌리지센터는 외국인 주민들을 위한 원스톱 서비스센터로 전기, 가스, 수도, 의료 등을 상담하고 외국인등록사실증명원, 거주사실증명원 같은 민원서류를 발급하는 기능도 맡는다. 크리스티나는 여기에서 외국인의 행정편의는 물론 투자상담까지 한다.

또 센터장 자격으로 서울시 정책모임인 '서울 타워미팅'이나 '글로벌 정책회의' 등에도 참여해 직접 정책에 관한 의견을 발표한다. 아울러 외국인 부인들의 모임인 SIWA(Seoul International Women Association),AWC(America Women Club) 등에 참여, 센터홍보를 한다.

센터장 취임 이후의 실적을 잠깐 들여다봤다.7월 말 현재까지 투자통상 122건, 생활정보 197건 등 모두 2705건을 상담했다. 매월 첫째주 금요일 '영화감상의 날'과 매주 2회씩 영어·한국어 강좌를 열어 내외국인의 친목도모를 위한 프로그램도 만들었다. 외국인 중심의 자원봉사 모임을 만들어 불우이웃 돕기행사에도 나서고 있다. 당초 젊은 외국인이 잘해 낼 수 있을까 하는 우려와는 달리 역삼글로벌빌리지센터를 단순한 민원실이 아닌, 인간관계까지 넓히는 외국인들의 사랑방으로 변모시켰다. 하루 30명가량 외국인이 찾는 것도 이 때문이다.

취임한 지 꼭 4개월이 됐는데 그동안 주로 어떤 일을 했나요.
"이곳에는 한국어를 배우고 싶다든가 투자상담을 하러오는 외국인들이 많습니다. 또 역삼동에는 현재 8117명의 외국인들이 살고 있습니다. 생활의 불편한 점을 상담하러 오는 경우도 많지요. 예를 들어 집에 가스설치를 하려는데 어떻게 하느냐, 신용카드와 휴대전화를 구입하려는데 방법을 알려달라는 외국인들도 많습니다."

문화가 다른 한국생활에서 적응이 잘 되는지요.
"어느 나라를 가든 그 나라의 문화를 알고 이해하려는 생각, 오픈마인드가 중요하잖아요. 처음에 한국왔을 때 지하철에서 등산복을 입은 아줌마들을 많이 봤습니다. 저는 '지하철을 타려면 유니폼을 입어야 하나.'라는 생각을 했지요. 또 빈자리가 생겼을 때 돌진하는 아줌마들을 보고 놀랐지만 이젠 완벽하게 적응했어요."

한국문화 익히려 서예·동양화도 공부
그는 한국 문화를 알기 위해 경희대에서 태권도, 서예, 동양화 등을 배우기도 했다. 태권도를 잘하느냐는 질문에 자신은 못하지만 '미수다'의 동료 비앙카(미국 출신)가 태권도3단으로 격파와 발차기를 잘한다고 했다.

베이징 올림픽에서 한국과 이탈리아 축구시합때는 어디를 응원했나요.
"이탈리아는 내 나라고 한국은 남편의 나라이기 때문에 양쪽 다 응원했지요. 결승전에서 만났으면 더 재미있었을 텐데요. 이탈리아도 일찍 집에 갔어요(웃음)"

▶한국 선수들이 뛰는 경기들을 TV를 통해 많이 봤나요.

"이탈리아는 축구나 배구 같은 단체경기를 할 때 응원을 하지만 한국은 역도나 레슬링 등 혼자 하는 경기에도 '아자아자'하는 것을 보고 놀랐습니다. 한국이 메달 순위에서 처음에 중국 미국 다음으로 3위에 오르는 걸 보고 정말 대단하다고 생각했습니다."

▶2년가까이 한국생활을 하면서 느낀 점이 있다면.

"한국사람들은 친절해요. 그런데 레벨이 많아요. 언니, 오빠, 동생, 형, 아우…중요하게 여기는 것 같아요. 또 있어요. 사무실에는 팀장, 과장, 계장…누구 밑에 누가 있고, 누구 위에 또 누가 있는지 피라미드 구조를 잘 알아야 하는 것 같아요.(웃음)"

▶시어머니와 살면서 갈등같은 것은 없나요.

"시어머니께서 언니처럼 아주 편하게 잘해줘요. 결혼초기에는 시어머니 이름으로 휴대전화를 사용했지요. 가끔 스파게티나 떡국, 삼겹살 요리를 같이 해먹기도 합니다. 일요일에는 교회도 같이 나가고….'미수다'의 출연도 시어머니의 권유로 나갔지요. 시어머니는 든든한 지원자입니다."

남편은 선생과 제자로 만나 결혼
크리스티나는 가톨릭인데 왜 교회에 나갑니까.
"저는 아무 상관없어요. 한국에서는 남편과 시어머니가 있기 때문에 교회에 나가고 대신 이탈리아 갔을 때는 성당에 가기로 약속했지요. 저는 결혼식을 두번했습니다. 한국에서는 교회, 밀라노에서는 성당에서 했지요. 지난 6월28일 밀라노에서 이웃과 친척들을 불러 결혼식을 올렸습니다."

▶남편과는 어떻게 만났습니까.

"저는 대학원에 다닐 때였고 남편은 밀라노에서 성악공부 중이었습니다. 제가 그때 아르바이트로 이탈리아어를 가르쳤지요."

▶어떤 점이 마음에 끌렸나요.

"저도 잘 모르겠어요. 어떤 설명이 필요하지 않아요. 그냥 세상에서 일어나지 않을 것 같은 일들이 아무렇지 않게 일어났고 결혼하게 됐습니다."

선생과 제자로 만난 둘은 본격적으로 교제를 시작할 무렵 크리스티나가 벨기에로 직장을 옮기게 됐다. 이때 서로 결혼약속과 함께 한국행을 다짐했다. 남편은 현재 수원여대와 간호대 등에서 성악을 가르치고 있다.

그의 센터장 임기는 2년,2010년 3월에 계약기간이 끝난다. 앞으로의 일에 대해 묻자 "특별한 계획보다는 그냥 움직여지는 대로 사는 것이 좋다."면서 다음달부터 한국외국어대학교에서 일주일에 두번 이탈리아어 강의를 맡게 된다고 귀띔했다. 국적을 한국으로 바꿀 생각은 없느냐고 하자 남편이 성악을 하고, 또 자신의 전공이 국제법이기 때문에 굳이 바꿀 필요가 없다고 대답했다. 그러면서 "나의 꿈은 일과 사랑, 어느 한쪽도 포기하지 않는 것"이라면서 웃는다.

인물전문기자 km@seoul.co.kr
사진 안주영기자 jya@seoul.co.kr
크리스티나 그는 누구인가?
이탈리아 밀라노에서 1남1녀 중 첫째로 태어났다. 어릴 때부터 공부를 잘했던 그는 국제법에 관심이 많아 2005년 10월 밀라노 가톨릭대학원에서 국제법 석사학위까지 받았다. 이 무렵 밀라노에 유학 중이던 남편 김현준(30)씨를 만났고 지난해 12월 한국에서 결혼식을 올렸다. 한국에 오기 전인 2006년 1월부터 8개월간 벨기에 브뤼셀의 EU본부에서 인턴십을 했다. 이후 한국에서 1년간 주한 이탈리아 무역관에서 인턴으로 근무하면서 외국 바이어들을 위한 '이탈리안 레스토랑 가이드 북'의 발행 등을 도왔다. 현재는 TV 연예오락 프로그램 '미녀들의 수다'에 출연하면서 서울 역삼글로벌빌리지센터장을 맡고 있다. 최근에는 한국승강기안전관리원(원장 이화석)의 승강기 안전 홍보대사에 임명됐다. 또 '크리스티나처럼'이라는 에세이집도 펴냈다. 경기도 안양에서 시어머니와 함께 산다.

"맛있는 정보! 신선한 뉴스!" < 서울신문 > 구독신청하기
- Copyrights ⓒ서울신문사. 무단 전재 및 재배포 금지 -
신고
Posted by gaia
 

http://blog.naver.com/je1289512/10016870469

20대 성인은 “Ear training”해야 영어를 들을 수 있다.

지금 이 글은 speed reading에 관한 글은 아닙니다.

하지만 제 개인적으로 꼭 필요하다는 생각과 제가 어느분과 약속을 했기 때문에 이렇게 글을 올립니다. 이미 알고 게신 내용이라면 읽지 않으셔도 괜찮습니다. ^^

오늘 주제는 다음과 같습니다.

우리나라 20살 성인의 귀로는 영어음(소리)를 들을수 없다. Ear Training 해야만 들을 수 있다.

그럼 이야기를 시작하겠습니다.

1. “귀를 뚫는다”의 과학적 의미 : English Ear, Korean Ear

앞글에서 설명한 속도와 가청성 문제이외에 듣기를 더 어렵게 만드는 3번째는 바로 Ear training입니다. (우리나라에서는 Ear training를 “귀를 뚫는다” 라고 애기합니다. ^.^)

언어의 결정적 시기를 통과한 현재 여러분의 귀로는 영어음을 들을수 없기 때문에 Ear Training이 필요합니다. 그 이유는 각 나라 말마다 고유의 진동폭이 있는데, 그 진동대를 들을려면 거기에 맞는 귀를 가지고 있어야 합니다.

예를 들어 한국어는 800∼2000hz대이며, 영어는 1000∼3000hz대에 해당됩니다,

라디오에서 이다도시의 목소리를 들었을 때 그녀가 프랑스인이라는 것을 알수 있는 것은 그녀가 사용하는 단어나 문장보다는 이다도시의 목소리의 음질(음역대)이 우리와 사뭇 다르기 때문입니다.

또 영어 자음은 조금만 연습하면 쉽게 들리면서도, 모음같은 높은 음역대의 소리를 잡아내기 힘든 이유는 우리 말의 음역대가 속한 2000hz 밖의 음역대에 있기 때문에 그 소리를 잡아낼 수가 없기 때문이죠.

그래서 모국어와 다른 음역대에 있는 외국어를 들으려고 하려면
특별히 “귀를 훈련시켜야(Ear training)”합니다,

그리고 “귀를 훈련시키는” 것은 “귀를 뚫는다”라는 말과 깊은 연관이 있습니다.

여러분이 영어 듣기를 처음 시작할 때, 영어 고수들에게 가장 많이 듣던 말 중 하나가 “의미와 상관없이 이해가 안가더라도 무조건 많이 들어야 한다” 그러다 보면, 어느 순간 “귀가 뚫리면서” 자연스럽게 소리가 잘 들린다는 말” 일 것입니다.

그럼 영어청취에 성공한 사람들이 쓴 글에 자주 나오는
귀가 뚫린다는 말은 정확히 무슨 뜻일까요?

제가 이 “귀가 뚫린다”라는 말에 호기심을 가진 것은 2001년도 제가 리스닝을 집중적으로 실시하던 때였습니다.

그 당시 “영절하”뿐만 아니라 “297시간만에 귀를 뚫어서 영어를 우리말처럼 들을수 있다”는 책을 써서 유명해진 60살의 이재룡 할아버지까지, “귀를 뚤어야 한다” 말이 대유행이었죠.

도대체 “귀를 뚫린다”게 무슨 의미길래, “귀만 뚫으면” 영어를 우리말처럼 자유롭게 들을 수 있는지 그 과학적 근거가 무엇인지 궁금했던 저는 인터넷 서점 “아마존”에서 a) Listening과 b) Listening에 관련된 두뇌의 메카니즘에 관한 책 5권을 읽던 중 Paul Madule가 쓴 “When Listening come alive”라는 책에서 그 트릭을 알게되었습니다. 그 책은 프랑스의 유명한 청각 치료학자인 “Tomatics” 박사가 만든 “Tomatis method”에 관한 책인데, 거기서 “Ear training”에 관한 내용을 잠시 소개하겠습니다.

2. 귀를 뚫는다.

우리 귀는 크게 외이, 중이, 내이로 나뉘어져 있습니다.
그 중 중이는 갑작스런 외부 음의 변화에 귀를 보호하는 역할을 합니다.

시끄러운 음악을 듣거나, 사격장에서 총소리를 들으면 자신도 모르게 손으로 귀를 막는 것처럼.
귀는 중이를 카메라 조리개처럼 조절해 들을 수 있는 음폭을 제한합니다.
※ 우리 눈이 햇빛의 강도에 따라 동공이 커졌다 작아졌다 하는것과 같은 원리입니다.

만약 태어나서 15살 때까지 하루 16시간 이상 800∼2000hz대 특정음에만 집중 노출되면 어떻게 될까요? 그럼 우리 귀는 그 음역대에 익숙해져 버리면서, 중이는 굳어져 버리게됩니다.
※ 우리 눈이 가까운 물체에 시선을 계속 고정시키면, 난시가 되는 것과 같습니다.

영어 Listening를 잘 하려면 클래식 음악을 많이 들으라는 말이 있습니다.

그것은 바이올린, 피아노의 고음역대 소리에 하루 1∼2 시간 노출시키면 중이가 굳어지는 걸 방지할 수 있기 때문이죠.

어릴 때 영어듣기를 해야하는 이유도 한 언어의 특정 음역대에 중이가 굳어지는걸 막기 위해서이며, 귀가 굳어져버린 15살 이후 영어 듣기가 쉽지 않은 이유도 여기에 있습니다.

그러나 읽기는 듣기에 비해 이렇게 자기 눈을 Training 해야할 필요가 없죠. 원어민처럼 단어(철자)를 바로 눈으로 볼 수 있으니까요.

하지만 800-2000hz대 음역에 굳어진 20살 성인이 1000-3000hz대의 미국 원어민의 목소리를 들으려면 자기 귀를 그 음역대에 맞게 기타처럼 튜닝해야 합니다.

그럴려면 최소300시간 이상 집중해서 반복해서 들어야 굳어져 버린 중이를 풀어줄 수 있습니다.

“귀가 뚫린다” 말은 바로 굳어진 중이를 풀어주어

소리에 대한 민감성을 회복한다는 것을 의미하죠. .


- 듣기와 말하기의 관계 -

사람은 자신이 들어왔던 음역대로 목소리를 낼 수 밖에 없습니다.

20년 동안 800∼2000hz 음역대에 익숙한 여러분 목소리가 그 음역대에 맞게 셋팅되어 있기 때문이죠.

그래서 한국사람이 3000hz대의 고음역대인 영어를 발음하려면 보통때 목소리보다 더 우렁차고 강하고, 탄력적으로 마치 노래하듯이 말해야 원어민 목소리가 나오게 됩니다.

그리고 원어민 수준의 목소리에서는 단어 하나 하나의 정확한 발음보다 얼마나 그들과 비슷한 음질을 내는가가 더 중요하게 됩니다. 발음은 좀 틀려도 그들에게 익숙한 음질을 내주면 그들이 알아듣기 편하죠.  ^^

그래서 영어는 남자보다 하이톤을 가진 여자분들이 발음이나 듣기에서 유리한 편입니다.

영어듣기를 많이해서 일단 그 진동대에 익숙해지면,그 음역대를 자신의 목소리로 내는데 무척 편리해집니다.

그래서 듣기를 한 후 말하기로 이동하는게 유리합니다. (이것은 노래를 잘하려면, 많이 들어야 한다는 것과 같은 맥락입니다)

이렇게 읽기나 쓰기와는 달리 말하기와 듣기는 여러분 자신의 몸(귀와 성대)를 바뀌는 과정을 필요로 합니다. (이 원리를 상품화 시킨게 일본에서 개발된 “매직 잉글리쉬” 라는 제품입니다. 특정음파를 귀에다 계속 쏘아서 귀의 민감성을 회복시키는게 기본원리죠)

3. 귀가 뚫리는 과정

귀가 뚫리는 과정을 보다 자세히 설명해보겠습니다.

1) “귀를 뚫리기”전

다음 문장을 한번 발음해보겠습니다.

<There are many accidents> <which change one man.>

보통 발음할때 3∼4단어씩 한 덩어리 끊어서 말하게 되는데. 귀가 뚫리기 전에는 이 덩어리채 발음되는 단어의 음들이 서로 겹쳐져, 음이 뭉개져서 들리기 때문에 단어들의 음이 정확히 들리지 않습니다.
(이걸 소위 “음이 붙었다”라고 합니다)

2) “귀가 뚫린후”

그러나 귀가 뚫리게 되면, 뭉개져서 들리지 않던 음들이 단어 하나, 하나씩 똑똑 떨어지면서 정확히 들리기 시작하고, 단어 하나하나의 소리를 제대로 들을 수 있습니다.

이것이 바로 “귀가 뜷린다”는 의미입니다.

그럼 귀가 뚫리기만 하면 영어를 우리말처럼 자연스럽게 듣고, 이해할 수 있을까요? 그것은 그렇지 않습니다. 들을수는 있어도, 이해는 못합니다.

예를 하나 더 들어보겠습니다.

귀가 뚫렸다는 건 근시로 글자가 흐릿해 보이지 않다가, 자기 도수에 맞는 안경을 쓴 것과 같습니다.

Thee a mny acins wch cane oe an.
=> 안경 착용 전(귀가 뚫리기전)
There are many accidents which change one man
=> 안경 착용 후(귀가 뚤린후 )

안경을 쓰고난 후(귀가 뚤린 후) 여러분은 단어를 정확히 볼 수 있습니다 (들을 수 있습니다).
하지만 단어의 뜻과 문장을 해석할 있습니까?

“귀가 뚫린 것”은 소리를 들을 수 있다는 뜻이지 그 이상 그 이하도 아닙니다.

리딩을 할 때 모르는 단어를 보면 사전을 찾아 철자와 뜻을 서로 매칭시켜 단어를 외우듯이 귀가 뚤린 다음부터는, 단어의 소리와 뜻을 서로 매칭시키며 듣기용 어휘(audio voca)를 외워야 합니다.


제가 사용한 방법은 원서를 읽으면서 audio book에서 나온 소리를 끊임없이 매칭시켰습니다.
즉, 눈으로 단어를 보면서, 그 단어에 소리를 그대로 입혔습니다.
스크립트를 보지 않고, 소리에만 의존해서 받아쓰기는 엄청난 인내심과 시간과 노력을 요구합니다. (그 대신 저는 6-7번을 반복해서 읽으며, 계속 소리와 text를 매칭시켜습니다)
철자 => 소리 => 뜻
 

원서 한권을 읽는데 1만 단어 수준의 어휘력이 필요하듯, 외국 대학 전공수업이나, 또는 CNN 뉴스. audio book를 듣고 이해하려면 최소 5천∼1만 단어의 듣기용 어휘(Audio Voca)를 가져야 합니다.

4. “귀가 뚫린후”에 부딪치는 문제들

귀를 뚫린 단계의 분들이 그 다음 듣기에서 부딪치는 문제가 바로 소리는 들리는데, 뜻을 이해할 수가 없다는 것이죠.

예를 들어 아리랑 방송 이라크 전쟁에 대해 진행자가 뭐라고 뭐라고 같은 말을 몇번이나 반복해서 말을 하고 있는데, 그게 뭔지 알수 없다는 것이죠.

그러면 여러분은 이렇게 말하게 됩니다.

“야. 저 진행자가 계속 “peacekeeping operation (평화유지활동) 라는 말을 반복하는데 대체 “peacekeeping operation”이 무슨 뜻이냐?

아니면 다음처럼 말하게 됩니다.

“나는 집중해서 들으면, 거의 무슨말인지 알아는 듣거든... 그런데 30초 이상은 못 듣겠어...”

그런 분들은 앞 글에서 제가 설명드린 2가지 조건을 자신이 가지고 있는지 확인해봐야 합니다.
a) 자신이 듣고 이해할 수 있는 내용인가의 가청성
b) 분당 150단어의 정보처리 속도

그때부터는 광범위한 독서를 통해 읽는 내용에 대한 지식과 속도를 갖추어야 합니다.

그래서 동시통역사나 영어의 고수들이 “읽기가 듣기의 반을 차지한다”라는 말을 합니다.

5. 영절하에 대한 몇가지 생각

영어공부 절대로 하지마라”에서 TAPE 1개면 들을수 있다는 말은 귀를 뚫는다는 말이지, 그 소리를 듣고 이해할수 있다는 말이 아닙니다.

영절하의 1, 2단계는 쉽게 말해 귀를 뚫는 연습입니다.

1 단계 : 테이프를 주욱 이어서 계속해서 듣는다.
2 단계 : 스크립트 없이 들은 내용을 그대로 받아적는다

그리고 “영절하”를 쓰신 정찬용 박사님이나, 297시간만에 귀를 뚫어서 BBC 뉴스를 우리말처럼 듣는다는 이재룡 할아버지이 두 분의 특징은

“귀가 뚫리기 이전에 “ 이미 원서를 읽을 수 있는 능력을 가진 분들이라고 저는 생각합니다.
영어공부 절대로 하지마라 2, “아직도 영어 공부하니” 에서 “왜 K처럼 안되나요, 62-65p를 읽어보시면 정찬용 박사님이 독일로 유학가서 귀를 열게된 유명한 스모그 일화가 나옵니다.

(하루종일 물만 마시며 스모그에 관한 뉴스만을 들으며 굵어죽을뻔 하다가, 스모그가 사라진 개학날 소리가 들리며 듣기가 가능해졌다”)

그런데 그 스모그 사건를 겪기 전, 이미 그분은 독일어 원서를 읽으실 수 있는 능력을 가지고 게셨습니다. 즉 직독직해 능력이 있었다는 것이죠.

단지 그 스모그 사건이 있던 보름동안 계속 방에만 틀어박혀 계속 한 가지 주제(스모그)에 대해 수백시간 들으면서 귀가 열린거라고 저는 생각합니다.

그렇게 귀가 열린다음, 거기에 수년간 쌓아올린 독일원서를 읽을 수 있는 방대한 읽기능력이 합해져
1) 원어민의 말하는 속도만큼 이해력의 속도
2) 자신이 듣고 이해할 수 있는 내용

이 2가지 조건까지 자동으로 충족되어진거지요

그러나 그 분은 그 사실을 모르고 “아..소리만 들리면 되는구나” 라고 생각하신거 같습니다,

그후 그 체험을 책으로 내셨는데, 수많은 독자들이 책에서 시키는 대로 다 했는데 왜 저는”K”처럼 안되냐는 질문을 받게 되면서 결국 2권에서 “이미 상당한 영어공부능력”이 축척되어 있지 않으면 K 처럼 될수 없다는 말을 하시게 된 거죠.

6. 맺음말

지금 올린 이 글들은 speed reading에 관한 글은 아닙니다.

하지만 제가 개인적으로 알게된 지식을 여러분과 공유하고자 올린겁니다.
영어공부에서 지름길은 없습니다. 대신 불필요한 노력의 낭비는 막을 수 있습니다.
제가 이렇게 글을 올리는 이유도 제가 겪은 실수를 여러분도 똑같이 반복하는 것 원치 않기 때문입니다.

그럼 다음 글 부터는 제 글의 원래 목적인
“분당 600, 150단어의 Speed reading” 으로 돌아가겠습니다.
다음 글의 주제는 “분당 600, 240, 150, 50단어 리딩은 읽는 방법이 다르다” 입니다

신고
Posted by gaia

연합뉴스 | 기사입력 2008.08.23 07:42



국방부 국악대ㆍ채향순중앙무용단 퀘벡 공연에 기립박수
(퀘벡, 캐나다=연합뉴스) 강일중 기자 = 올림픽 금메달이 부러울 것 같지 않았다. 21일 밤(현지시간) 캐나다 동부의 아름다운 도시 퀘벡에 있는 아이스학키경기장 겸 공연장 콜리세움 펩시. 이곳에서 한국 국방부 국악대와 채향순중앙무용단이 받은 기립박수와 열광적인 환호는 금메달 만큼의 가치가 있는 것이었다.

"어떻게 한국의 전통적인 악기로 우리의 어메이징그레이스(Amazing Grace) 연주를 할 수 있죠? 정말 놀라운 일이었어요. 너무 힘들 것 같은데 진짜 훌륭했어요. 남편하고 두 애들이 함께 왔는데 모두 한국팀 공연을 제일 좋아했어요." 퀘벡 근처의 작은 마을 포상보쉬를르랙에서 왔다는 린은 거의 감격에 가까운 반응을 보였다.

"숨이 탁 막히는 것 같았어요. 나 뿐 아니라 내 주위에 있는 사람들이 숨을 가쁘게 쉬는 걸 느꼈어요. 뭐라 표현할 수는 없지만 북소리에서 아주 강력한 에너지가 분출되는 게 느껴졌어요. 한국 다음 순서가 싱가포르 군악대였는데 잘했음에도 불구하고 한국팀이 너무 훌륭한 연주를 하는 바람에 거기에 묻혀 버린 것 같아요." 보스턴에서 남편과 함께 온 린다는 채향순중앙무용단과 국악대가 함께 만들어낸 풍고춤(채향순 안무)에 대해 몇 번이고 원더풀을 외쳐댔다.

그들 뿐만이 아니었다. 공연장에서 만난 현지인들은 누구 할 것 없이 제10회 퀘벡국제군악축제에 참가한 한국 국악공연 대표단(인솔단장 유차영 대령)에 찬사를 보냈다.

"여기 사람들이 우리 태평소의 음색에 반한 것 같습니다. 태평소가 백파이프하고도 비슷하면서도 뭔가 다른 느낌을 주는 거예요. 백파이프는 바람으로 불어넣다 보니까 크고 작아지는 부분을 연주할 수 없어요. 제가 어메이징그레이스를 할 때 일부러 농현을, 그러니까 바이브레이션을 집어넣어라고 병사들에게 얘기했어요. 우리 국악의 맛을 보도록 연주해 보라구요. 그런데 여기 사람들이 그 소리에 상당한 묘미를 느끼는 것 같았습니다." 국방부 군악대대장인 조한경 중령은 현지 외국인들의 우리 국악에 대한 열광적인 반응에 크게 고무돼 있는 듯 했다.

어메이징그레이스의 전주를 우리 국악대의 태평소 연주병사가 먼저 불고 그 리드에 따라 군악축제에 참가한 13개국 1천1백 관악.타악기 연주자들과 무용수들이 도열한 상태에서 그 음악을 연주하는 것은 그야말로 장관이었다. 전혀 예상치 못한 상태에서 어메이징그레이스의 태평소 연주가 울려퍼지자 관객들 사이에서는 가벼운 신음과 같은 감탄의 소리가 터져나왔다.

퀘벡축제의 음악감독인 레장 블레는 태평소가 리드한 어메이징그레이스는 이 곳 누구도 그간 들어보지 못한 환상적인 것이었다고 말했다.

그에 앞서 마지막에서 두번째 곡으로 우리의 아리랑에 맞춘 춤과 장구연주 및 심장고동을 멈추게 하는 듯한 풍고춤이 펼쳐지자 많은 관객들이 자신도 모르는 사이에 벌떡 일어나 기립박수를 치는 모습을 보였다.

한국 국악 연주와 춤에 대한 캐나다 관객들의 열광은 이날 공연이 처음이 아니었다. 콜리세움 펩시에서 세번 있을 정식 군악축제(Military Tattoo)의 이날 첫 공연 이전에 국악대와 채향순중앙무용단은 거리공연과 그랑테아트르 극장 공연에서 역시 뜨거운 환호소리를 들었다. 버뮤다 근처의 작은 섬에서 살고 있다는 카사는 자신이 찍은 우리 국악대의 거리공연 사진을 보여주면서 "너무나 환상적이었습니다"라고 침이 마를 정도의 칭찬을 했다.

"장구춤이나 부채춤 할 것 없이 한 장면 한 장면 마다 여기 현지 관객들이 모두 일어나서 박수는 치는 거예요. 우리의 아름다운 춤을 국방부 국악대의 연주와 함께 선보일 수 있는 좋은 기회였다고 생각합니다." 채향순 단장은 캐나다 관객들의 반응에 대해 기대이상이었다고 얘기한다.

국악단과 채향순중앙무용단은 이번 퀘벡국제군악축제에 앞서 지난해의 미국 버지니아군악축제에서 미국 관객들의 열띤 반응을 끌어냈었다.

"지난해 버지니아군악축제에 가서 한국 국악대 연주와 무용을 보고 첫눈에 너무 반했어요. 그래서 올해 퀘벡국제군악축제 때 이 작품이 캐나다 관객들에게 반드시 보여질 수 있도록 초청해야겠다고 생각하고 한국측에 의사타진을 했었죠." 이반 라셩스 퀘벡국제군악축제 집행위원회 위원장의 말이다. 21일 콜리세움 펩시에 모인 캐나다 관객들의 뜨거운 반응을 감안한다면 라셩스 위원장의 한국팀 초청판단에 누구 하나 이의를 제기할 수 없었을 것 같다. 국악대는 그에 앞서 에든버러타투에도 참가해 큰 호응을 얻었었다. 채향순중앙무용단의 경우 지난 6월에 중앙아시아지역을 순회하면서 풍고춤 등을 선보여 현지에서 폭발적인 반응을 불러 일으켰었다.

'만남'을 주제로 한 이번 퀘벡축제 때는 세계적인 명성의 러시아 붉은군대합창대(Red Army Choir)를 비롯, 미국ㆍ영국ㆍ노르웨이ㆍ독일ㆍ벨기에ㆍ네덜란드ㆍ프랑스ㆍ칠레ㆍ폴란드 등 유럽 및 북남미 국가와 아시아에서는 싱가포르와 한국 등 모두 13개국 1천100명의 뮤지션과 무용수들이 참가했다. 한국에서는 국악대 54명과 채향순중앙무용단 28명 등 모두 82명의 대규모 인원이 참가했다.

첫날의 밀리터리 타투 공연에서는 붉은군대합창대와 국방부 국악대 및 채향순중앙무용단이 가장 뜨거운 박수를 받았다. 붉은군대합창대는 퀘벡을 그간 수차례나 방문하는 등 이곳에서 고정팬들을 많이 확보하고 있는 대규모 합창ㆍ무용단이다. 첫날 공연에서는 마침 아프가니스탄에 파견된 캐나다 군인 3명이 사망한 사건이 발생한데 따른 추도음악을 연주됐는데 장내가 숙연해지면서 일부 관객들은 눈물을 흘리기도 했다.

퀘벡국제군악축제는 퀘벡 도시역사 400주년을 기념하고 축제 개시 10주년을 맞아 보통 때의 2배가 기간과 규모로 지난 14일부터 시작됐으며 일요일인 24일까지 계속된다. 이 기간 동안 퀘벡 시내 곳곳에서는 이번 축제에 참가한 각국의 군악밴드들이 유ㆍ무료 공연을 펼치고 있으며 시내는 온통 축제분위기로 들떠있다. (사진=강일중)

kangfam@yna.co.kr
(끝)
< 연합뉴스 긴급속보를 SMS로! >
신고
Posted by gaia
파란 눈의 '독도전도사' 스티븐 바버'
"독도는 역사적.지리적으로 한국땅…언젠가 독도에 머물고 싶어"

(서울=연합뉴스) 양정우 기자 = 국내에 거주하는 외국인이 독도가 우리 땅임을 입증하는 방대한 사료를 담은 영문 웹사이트를 수년째 운영해오고 있다.

주인공은 9년째 국내에 체류 중인 캐나다인 스티븐 바버(Steven Barber.44)씨.

그가 운영하는 웹사이트 'www.dokdo-takeshima.com'에는 독도가 한국 땅임을 보여주는 영문 자료들이 빼곡히 올라와 있다.

사이트에는 독도역사에 관한 개략적인 소개를 비롯해 독도영유권을 주장하는 일본의 억지에 대한 반박, 일본이 독도영유권을 주장한 배경, 독도가 한국땅임을 보여주는 관련 사진 등이 담겨 있다. 무엇보다 풍부한 독도관련 자료가 눈길을 끈다.

이 사이트는 단순히 '독도가 우리땅'이라는 감정적인 주장만을 내세우지는 않는다. 독도문제에 있어 감정이 앞서다보면 반대 주장을 설득하기 어려울 뿐더러 사이트를 방문하는 네티즌들이 객관적으로 쟁점을 바라보기 어렵기 때문이다.

바버 씨는 일본이 침략으로 독도를 점령하게 된 역사적 사실을 근거로 일본의 독도영유권 주장이 얼마나 터무니없는 얘기인지를 사료를 통해 반박한다.

캐나다 현지 대학에서 컴퓨터 관련 전공을 해 역사와 거리가 먼 바버 씨가 독도지킴이 사이트를 만들게 된 사연은 2년 전으로 거슬러 올라간다.

9년 전 한국에 온 그는 학생들에게 영어를 가르치는 일을 하며 틈이 날 때마다 한국사에 관심을 갖던중 2년 전에 우연히 독도문제를 접하게 됐다.

한국과 일본간 주장이 엇갈리는 데 호기심을 느낀 바버 씨는 양국의 여러 웹사이트를 찾아다니며 독도 정보를 습득했지만 한가지 안타까운 점을 발견했다.

여러 역사자료를 비교해 보면 독도가 한국땅임은 분명한 데 이같은 독도영유권을 알릴 만한 영문사이트가 턱없이 부족했던 것.

바버 씨는 독도에 관한 영문사이트가 부족한 이유를 언어장벽으로 결론내리고 여가시간을 이용해 '한국의 독도'를 알리는 영문사이트를 만들기로 했다.

그는 우리나라 학자들이 인터넷에 올려놓은 독도관련 자료를 찾아다니면서 관련 정보를 섭렵했고 일본 내 양심적 학자들이 쓴 독도 관련 논문도 수집하기 시작했다.

오랜시간 한국에 살았지만 한국어가 서툰 탓에 한글이나 일본어의 영어번역은 아내인 조은주(34)씨가 담당했다.

이렇게 시작한 작업이 해를 넘기면서 상당한 양의 자료를 생성해냈고 풍부한 사료와 사진, 읽을거리가 담긴 하나의 독도사이트로 태어나게 됐다.

바버 씨는 22일 이메일 인터뷰를 통해 "많은 한국사람들이 영어라는 언어장벽 때문에 독도영유권 입장을 국제사회에 제대로 알리지 못하고 있다는 생각에 사이트를 구축하게 됐다. 사이트 구축작업에는 많은 한국 학자와 일본 내 양심있는 사람들의 연구가 큰 도움이 됐다"고 말했다.

바버 씨는 한국의 독도영유권에 대한 지지를 숨기지 않았다. 과거나 현재나 미래나 독도는 한국의 영토가 돼야 한다는 게 그의 일관된 입장이었다.

그는 "단지 역사문헌들이 한국의 독도영유권을 증명해서 뿐만 아니라 순수하게 지리적 관점에서만 봐도 독도가 한국땅이어야 한다는 게 맞다"며 "한국이 정하고 있는 독도 주변 해상 12마일 경계선은 양국에 상당히 공평한 것"이라고 설명했다.

그는 "일본은 사실 저에게 수수께끼와도 같다"며 "독도에 대한 일본의 주장은 과거 식민지 시대의 유물로서 더 이상 오늘날의 한일 정치관계를 대변할 수 없고 양국 관계에 큰 걸림돌이 되고 있다"고 지적했다.

그는 자신의 사이트가 한일간 독도분쟁의 진실을 보여주길 바란다고 피력했다.

바버 씨는 "제 웹사이트가 일본이 과오를 돌아볼 수 있는 계기를 줬으면 한다"며 "한국정부도 독도문제를 열심히 연구하는 일반 시민과 협력했으면 좋겠다. 사이트 많은 부분을 이같은 헌신적인 분들에게서 얻었기 때문"이라고 강조했다.

그는 "올 봄에 울릉도와 독도를 방문해 그 곳 주민들을 만났는데 다시 돌아오겠다고 다짐했다"며 "잠시나마 독도에 머물수 있었으면 좋겠다"고 덧붙였다.

eddie@yna.co.kr

<연합뉴스 긴급속보를 SMS로!> <연합뉴스 "올림픽 포토 매거진">
신고
Posted by gaia

http://bloggernews.media.daum.net/news/1637587?RIGHT_BEST1=R8

영어몰입교육
10문 10답

사용자 삽입 이미지


1. '영어로 하는 영어교육'이 영어몰입교육 아닌가요?

영어몰입교육(immersion education)과 '영어로 하는 영어교육'(TEE : Teaching English in English)와는 다릅니다. TEE는 정규 영어수업 시간에 영어로만 영어수업을 하는 것입니다. 영어수업 시간에 하는 활동, 설명, 문답, 토론 등을 영어로만 하면 이해하는 학생도 있지만 알아들을 수 없는 학생도 있기 때문에 TEE도 교육현장에서 100% 적용하기 힘든 상황입니다.

영어몰입교육은 영어교과 시간 뿐만 아니라 수학, 과학, 미술, 체육 등 다른 과목도 영어로 수업하는 것입니다. 즉 제2언어를 가르치기 위해서 정규 교과시간에 모국어 대신 제2언어를 주로 사용하는 수업을 말합니다.

'몰입'(immersion)이라는 말은 2차 세계대전 때 해외 파병군들에게 실시하던 집중 언어훈련 프로그램에서 최초로 사용되었습니다. 그러다 1960년대 중반 영어와 불어를 함께 쓰는 캐나다 퀘벡에서 처음 몰입교육이 시도되었습니다. 영어를 모국어로 사용하는 학부모들이 자녀들에게 제2언어인 불어를 학습시키기 위해 정규 수업시간에 불어를 사용했는데 이 때 처음 개발된 것이 ‘몰입교육’입니다.

 

2. '영어몰입교육'을 하면 국어, 역사 시간도 영어를 써야 한다던데…

캐나다의 사례에서 보듯이 몰입교육은 습득하려는 언어가 공용어 또는 제2언어인 나라에서 적용되고 있습니다. 몰입교육을 하고 있는 미국, 호주, 아일랜드, 뉴질랜드, 싱가포르, 남아프리카공화국 등의 나라들은 영어를 모국어나 제2언어로 사용하는 제2언어 교육환경(ESL : English as a Second Language)의 국가들입니다. 영어를 외국어로 가르치는 한국에는 적용되기 힘든 교육방법입니다.

따라서 정규 교과시간을 몰입교육으로 운영한다는 것은 그 나라에서 영어를 이중언어로 사용하겠다고 선언하는 것에 다름 아닙니다. 모국어와 비슷한 등급으로 영어를 놓고 공교육에서 영어를 제2언어로 사용하려는 정책을 도입하는 시초라는 것입니다.
이러함에도 모국어와 자기역사마저 외국말로 가르쳐야 한다고 주장하는 일부 몰지각한 정치가와 교육관료들이 있습니다. 일제 강점기도 아닌데 제 나라의 말과 역사를 영어로 배우라는 것은 기존의 교육체계를 완전히 전복시키는 것이며, 학생들이 모든 과목을 모국어로 배울 수 있는 권리를 침해하는 불법입니다.

 

3. '몰입교육'이 기존의 영어교육법과 특별히 다른 점은 무엇인가요?

몰입교육이 성공을 거두기 위해서는 우선 학교에서 수학, 과학 시간에 배운 영어를 학교밖에서 계속 사용할 수 있어야 합니다. 한국, 일본, 중국과 같은 외국어 교육환경(EFL : English as a Foreign Language)에서는 사용할 수도 없고 사용해서도 안 되는 교수법입니다. 또 이 프로그램이 효과를 거두기 위해서는 능숙한 이중언어 교사가 확보되어야 합니다. 예를 들어 유능한 수학교사, 과학교사이면서 동시에 영어도 능통해야 한다는 것입니다.

한편 몰입교육이 실시되려면 현재 학생들이 배우는 내용을 그대로 영어로 번역해 놓은 교과서도 함께 갖추고 있어야 합니다. 만약 수학, 과학 시간에 영어로 가르쳐서 수학, 과학 실력이 떨어질 것이 예상된다면 몰입교육을 해서는 안 됩니다.

이를 몰입교육의 특성에서는 '가산적 이중언어사용'(additive bilingualism)이라고 설명하고 있습니다. 몰입교육 때문에 모국어 발달이 뒤처지거나 다른 교과 학습에 결손이 생긴다면 결코 시도해서는 안 되는 교육방법인 것입니다. 그러나 우리나라의 일부 사립초등학교 학생들은 몰입교육을 받고 있는 과목을 이해하지 못해 학교 밖에서 과외비를 들여 배우고 있습니다.

 

4. 현재 한국에서 영어몰입교육을 하고 있는 곳은 어떤 학교들인가요?

1996년 한국에서는 최초로 서울영훈초등학교가 몰입교육을 도입한 후에 일부 사립초등학교를 중심으로 영어몰입교육을 해왔습니다. 삼성 이건희 전 회장의 손자가 다닌다는 영훈초등학교는 한 학급의 담임이 내국인 1명, 외국인 1명 해서 2명이나 됩니다. 1년에 1,000만원 가까운 교육비가 드는 영훈초등학교는 미국 초등학교에서 사용하는 교재들 중 한국 수업내용과 관련된 부분을 정리하여 가르치고 있다고 합니다. 앞서 이야기했듯이 이중언어에 능통한 교사도 없고 교과서도 없는 영훈초등학교의 아이들은 몰입수업을 따라가기 위해 방과후에 또 영어과외를 받습니다. 한 3학년 외국인 담임은 "학부모들은 교사가 마술봉을 휘둘러 영어를 가르칠 수 있다고 생각한다. 그러나 나는 해리포터가 아니다. 영어교육에 특별한 방법은 없다."고까지 고백하였습니다.

지난 2월 대통령인수위원회 '어륀지 파동' 이후 몰입교육을 하는 사립초등학교가 크게 늘었고 심지어 공립초등학교조차 정규 수업시간에 실시하고 있다고 발표되었습니다. 지난 7월 28일 영어몰입 연구학교인 서울광남초등학교를 비롯하여 서울시내 30여 개의 공사립 초등학교가 몰입교육을 하고 있다고 밝혀졌습니다. 제주도 또한 서귀포초등학교를 포함하여 3개의 초등학교에서 영어몰입교육을 하고 있습니다.

한편 1년 등록금이 1,500만원이나 되는 민족사관고와 3년 교육비가 3,000만원에 달하는 청심국제중이 영어몰입교육을 하고 있습니다. 이런 사례에서 보듯이 한국의 영어몰입교육은 영어를 잘 하기 위한 교육적 목적으로 들여온 것이라기보다 명문대 진학을 위한 귀족학교인 특목중, 특목고 입학의 수단으로 활용되어 온 측면이 많습니다.

 

5. 다른 나라들의 영어몰입교육 사례는 어떠한가요?

2003년부터 초중고 수학, 과학을 영어몰입으로 가르치고 있는 말레이시아가 대표적인 나라입니다. 말레이시아는 다민족, 다인종 국가로 200년 가까이 영국의 식민지였으며 말레이어가 공용어이고 서로 다른 민족끼리는 영어를 쓴다고 합니다. 6년 가까이 몰입교육을 해온 결과 80%의 학부모들이 사교육을 시키고 있습니다. 한 달 수입의 20%를 영어 사교육에 투자하고 있다고 합니다. 택시기사 무스리 씨는 "아이가 세 명이라 영어 사교육을 위해 아내가 일해야 한다"고 한숨짓습니다. 한 학급 25명 가운데 30~40%인 8~10명 정도는 수업을 따라오지 못하여 방과후에 나머지 공부를 합니다. 한 초등학교 학원장은 “사교육을 받지 못하는 아이들은 방치되고 있다”고 증언합니다.

영어몰입교육을 하지 않아도 국제학업성취도평가에서 1위를 차지한 핀란드는 한때 수학을 영어로 가르친 적이 있지만 원리 설명의 어려움과 난이도 높은 문제를 영어로 설명하기 힘들어 폐기하였습니다. 대신 핀란드는 정규 영어시간의 질을 높이기 위해 영어 교수법을 개발하고, 영어교사들의 수준을 향상시키기 위해 투자하는 등 영어 공교육 정상화를 위한 준비만 10년 동안 했다고 합니다.

 

6. 부작용이 있더라도 국제경쟁력 강화를 위해 몰입교육 해야 하는 것 아닌가요?

우리보다 영어회화를 잘 못하는 일본은 완벽한 국가적 영어번역 시스템으로 세계적인 지식강국이 되었습니다. 일본은 모든 사람이 영어를 잘 하는 것보다 영어를 잘 하는 사람들이 빨르고 정확하게 저렴한 번역서를 내놓아 다수의 일본인들이 지식을 공유하는 것이 중요하다고 생각합니다. 그들은 공교육은 생각하는 힘, 스스로 살아가는 힘을 키우는 것에 중점을 두고 영어는 그 다음이라는 철학으로 지금껏 초등학교에서도 영어를 정규 교과목으로 가르치지 않고 있습니다. 그런 철학 덕분인지 과학 분야에서 노벨상을 수상한 9명 가운데 7명이 해외유학을 가지 않고 순수하게 국내에서만 공부한 과학자들입니다.

우리나라는 지금 제주도나 경제자유구역 등의 지역 전체를 영어 상용지역으로 만들려는 시도를 하고 있습니다. 이에 대해 서울대 영어교육과 이병민 교수는 “현재 국제 무역은 영어가 주도하고 있지만 이러한 경향이 계속될지는 뚜렷하지 않다. 특히 아시아와 중남미 경제권이 확대되는 상황에서 어떤 언어가 무역의 중심언어로 등장할지는 미지수이다.”라고 주장합니다. 국제경쟁력 강화를 위해서는 중국어, 일어를 비롯한 아시아 언어들과 중남미 언어 등 다양한 외국어를 습득하는 것이 더 필요하다는 이야기입니다.

우리나라 비보이들이 영어 한마디 못해도 외국에 나가서 몸으로 세계를 흥분시키고 있습니다. 박태환 선수가 영어를 잘 해서 세계 수영을 놀라게 하고 봉준호 감독이 영어를 공부를 잘해서 작품성과 흥행성을 갖춘 영화를 만드는 것이 아니지 않습니까? 진정한 국제경쟁력은 영어에서 나오는 것이 아니라 사회 각 분야의 전문적인 실력에서 나오는 것입니다.

  ")//]]>

7. 그래도 학교에서 영어를 더 많이 사용하면 잘 할 수 있지 않을까요?

외국어 교육환경에서는 영어를 언제 시작하느냐보다 영어를 학습하려는 강한 동기를 가지고 의미있고 강도 높은 학습을 얼마나 하느냐가 중요하다고 합니다. 영어학습에 대한 흥미와 동기를 가지고 의미있고 강도 높은 학습을 4,000시간 이상 하지 않으면 의사소통 능력을 갖춰지지 않는다는 이야기입니다. 모든 한국의 학생들이 이런 학습과 실력을 갖추는 것은 영어몰입교육을 해도 불가능한 이야기이며 차라리 이민을 가는 것이 낫다고까지 이야기합니다. 무엇보다 왜 모든 아이들이 영어회화를 원어민처럼 잘 해야 합니까?

가수 신해철 씨는 인수위의 영어몰입교육에 대해 “어떤 버드 해드 띵킹의 발상인지 코리안 트로디셔널 캔디 같은 소리(새 대가리에서 나온 엿 같은 소리)”라고 비꼰 적이 있습니다. 그는 평생 영어를 쓸 필요가 없는 사람들에게 영어를 강요하며 사교육을 부추기는 것은 반민주적인 일이라고 역설했습니다. 영어를 매우 필요로 하는 사람들에게 영어를 제대로 가르치는 것이 필요합니다.

한국의 국제중학교나 외국어고등학교는 내신의 불리함을 감수하고라고 명문대를 진학하기 위한 도구가 되었지 진정한 의사소통 중심의 영어교육을 위한 교육과는 거리가 멉니다. 정부는 말 한마디 제대로 못하고 명문대로 가기 위한 도구가 돼버린 영어교육부터 정상화하는 것이 우선되어야 합니다.

 

8. 그런데도 대통령, 교과부장관, 교육감들은 몰입교육을 하려는 건가요?

손학규 전 경기도지사가 무려 초기 건립비만 1,000억원이 든 파주영어마을 세우자 기초자치단체조차 우후죽순 영어마을을 만들고 있습니다. 이명박 대통령도 서울시장으로 있을 때 초기 건립비만 600억원이 든 수유영어마을을 만들었습니다. 방학 때 수천만원, 수백만원을 들여 영어캠프를 가는 수요을 국내에 흡수하기 위해 지었다는 영어캠프 프로그램은 한 번 가면 다시는 가지 않아도 되도록 만들어졌는데도 천문학적인 세금이 들어간 것입니다. 이렇게 만든 영어마을들이 모두 적자를 면치 못해 민간에 위탁하거나 학기중에 학생들을 강제로 입소시키는 반교육적인 행정도 서슴지 않고 있습니다.

대통령, 교과부장관, 교육감들도 마찬가지입니다. 사교육비에서 영어가 차지하는 비율이 40%에 달하고 이는 점점 높아지고 있습니다. 왜냐하면 학교에서 원어민들의 수업을 알아듣지 못하는 학생들이 영어를 더 많이 배워야 하고, 특목고 진학을 위한 영어열풍이 영어사교육을 부추기고 있기 때문입니다.

정부는 영어 사교육을 잡는다고 공교육에서 아침시간, 수업시간, 방과후시간, 방학기간 등의 영어교육을 확대․강화하고 몰입교육까지 하겠다고 합니다. 그러나 영어몰입교육은 오히려 영어교육 인플레이션(영어교육에 과잉 투자하여 과도한 선행학습을 하는 현상)을 가중시켜 사교육비만 더 부추길 것이 뻔합니다. 아이들에게 필요한 교과목을 모국어로 배울 수 있는 권리를 빼앗고 사교육 광풍을 일으킬 영어몰입교육은 당장 중단되어야 합니다.

사용자 삽입 이미지
 

9. 제주도에 영어몰입교육을 하는 학교가 만들어지면 어떤 일이 생길까요?

지난 8월 12일 한나라당 제주도당이 마련한 「제주영어교육도시 조성 방안」 정책토론회에서는 ‘제주특별자치도 설치 및 국제자유도시 조성을 위한 특별법 일부 개정법률안’에 대한 문제점이 지적되었습니다. 제주도의회의 동의와 제주도민들의 의견수렴도 거치니 않은 이 법안 때문에 수천만원짜리 유치원과 초중학교를 허용하는 국제학교가 문을 열게 된다. 이렇게 문을 연 국제학교가 벌어들인 이익금을 본국으로 송금할 수 있어 학교가 돈벌이의 수단으로 전락할 가능성이 매우 짙습니다.

또 이들 학교에서는 기본교육을 이수하지 않아도 학력을 인정해줘 국내외 명문대 진학을 위한 입시명문학원이 될 우려가 큽니다. 몇 억원씩 교육비를 투자할 수 있는 소수 부유층의 명문대 진학을 위한 도구로 전락할 국제학교는 제주도민에게 이익이 되기는커녕, 오히려 열악한 지방재정에 손해만 입히게 될 것이 뻔합니다. 제주도에 몰아치는 영어광풍, 몰입열풍을 제대로 잡지 못하면 제주도민들을 위한 질높은 공교육은 멀어지고 부유층의 대물림을 위한 교육투기장으로 전락하고 말 것입니다.

 

10. 영어몰입교육을 막기 위해 어떻게 해야 하나요?

앞서 말했듯이 한국은 영어몰입교육을 할 수 있는 교육환경도 아니고 그런 여건과 인력도 갖추지 않은 상태입니다. 그럼에도 소수 부유층들의 부의 대물림을 위해서 영어몰입교육이 활용되고 그런 부유층이 일으킨 영어인플레이션이 모든 계층의 아이들과 학부모의 삶을 피폐화시키고 있습니다.

인수위 어륀지 파동 이후 이명박 대통령은 ‘영어몰입교육을 해서도 안 되고 할 수도 없다’고 말했지만 재선과 인기에 영합한 시도 교육감들은 몰래몰래 몰입교육을 실시하고 있습니다. 미친소 미친교육을 향한 전국의 촛불집회로 주춤했던 영어몰입교육이 지금 제주도에서 합법적, 전면적으로 시행되려 하고 있습니다.

무엇보다 아이들이 모국어로 교육받을 수 있는 정상적인 권리를 침해하는 영어몰입교육에 반대하고 이 정책이 가져다 줄 반교육적인 효과들에 대하여 서로 이야기하고 알려야 합니다. 국제학교가 만들어진다면 그 이익금이 외국으로 빠져나가거나 학교영리법인이 독차지할 것에 대해서 제주도민들이 인지할 수 있게 시민사회단체들의 선전활동이 절실히 필요합니다.

제주도가 영어교육 장사치들이 판치는 시장판으로 변한다면 경제자유구역을 비롯하여 제2, 제3의 제주영어도시가 생겨날 수밖에 없습니다. 나라 전체가 영어교육 시장판으로 바뀔 수도 있는 이 방안에 대한 저지 투쟁을 지금 당장 시작해야 합니다.

이 투쟁은 제주도민들만의 투쟁이 되어서는 안 되며 전국의 모든 사람들이 함께 해야 할 싸움입니다.

신고
Posted by gaia
한국교육원 최애자 교사 초청연수 참가
(서울=연합뉴스) 왕길환 기자 = "키르기스스탄에서 한국말을 할 줄 아는 사람은 상류층이라 할 수 있습니다."

키르기스스탄 비슈케크 한국교육원(원장 조영식)에서 한국어 교사로 6년째 근무하고 있는 최애자(58.여) 씨는 12일 연합뉴스와의 인터뷰에서 "현지인이나 고려인이 한국어를 유창하게 하면 한국기업에 취직하거나 통역으로 활동하면서 매월 500-1천500달러는 무난하게 벌 수 있다"고 말했다. 그는 재외동포재단이 17일까지 서울 세종호텔에서 여는 '재외동포 교육 지도자 초청연수'에 참가했다.

한국어 교사회장을 맡고 있는 최 씨는 "키르기스에서 한국어의 인기는 굉장히 높고, 한류 열풍에 힘입어 수강생들이 늘고 있다"며 "그러나 교사가 턱없이 부족해 큰 문제가 되고 있다"고 전했다.

최 씨에 따르면 현재 비슈케크에는 유치원과 중.고등학교 그리고 대학교 등에 한국어학교가 28개 있으며, 한국교육원에서는 한 학기에 300-350명이 수업을 하고 있다.

그는 "한국어 교재는 각 대학교에서 만든 책이 모두 준비돼 있어 부족함이 없지만 대부분 독립국가연합(CIS) 지역에 맞는 교재가 없어 학생들이 어려움을 호소하고 있다"고 말했다.

그는 또 "초급 2권에서부터 반말이 나오므로 지도하기가 어렵고, 대화에 문법이 너무 많이 나와 학생들이 혼동하는가 하면 교사 입장에서도 가르치기 어려운 실정"이라고 지적했다.

올해 실시한 한국어능력시험에서 한국교육원 학생은 144명이 지원해 85명이 승급했다.
최 씨는 "올해 처음으로 여름 캠프를 개최했는데, 현지인 한국어 교사 10명과 학생 50명이 참가하는 성황을 이뤘다"며 "이 캠프는 한국 문화와 놀이를 배우면서 한국어를 쉽게 배울 수 있는 동기를 부여해 주는 프로그램으로, 내용을 알차게 꾸며 확대할 계획"이라고 설명했다.

그는 "학생들은 한국에서 현재 유행하는 노래나 패션 등의 정보를 궁금해 한다"며 "한국 정부가 한국어 부교재로 활용할 수 있는 이러한 자료를 제공해주기를 바란다"고 부탁했다.

충북 제천 출신인 그는 덕성여대 가정학과를 졸업한 뒤 성북 교육청 관내 중.고등학교에서 16년간 학생상담 교사로 일하다 2002년 남편 전상중 씨를 따라 키르기스스탄으로 갔다.

ghwang@yna.co.kr
(끝)
신고
Posted by gaia
사용자 삽입 이미지
성희롱 뉴스는 하루가 멀다 하고 심심치 않게 올라옵니다. 하지만 성희롱을 당했다는 피해자나 가해자의 목소리를 듣기란 쉽지 않습니다. 오늘 '사람과 사람' 코너에서 진행할 인터뷰 대상은 블로거 짜스님입니다. 최근 회사에서 일어난 상사의 성희롱과 기타 부당한 처우에 대해 소송 중으로 언론에 소개되었습니다. 여느 사건들과는 달리 블로그를 활발히 운영하고 있던 블로거인데다가, 자신의 신상을 밝히고 있으며, 블로그에도 관련글을 볼 수가 있었습니다.

하지만 그렇게 여러 사람의 도움과 관심을 받게 될 때까지 아주 긴 외롭고 우울한 시간을 보내셨다고 합니다. 10년 동안 다닌 회사를 상대로 성희롱을 고지한다는 것도 쉽지 않았고, 또한 그 이후의 회사의 입장이나 주위 동료의 시선도 괴로울 수 밖에 없었습니다. 특히 성희롱이 반복됨에도 불구하고 오랜 시간 참고 견디는 것이 해결 방법이라고 생각했다는 것과 적법한 해결을 해주지 않음에도 불구하고 회사만 믿고 기다려 왔다는 것을 깊이 후회하고 있다고 밝히고 있습니다. (사진 출처: 한겨레)

남성과 여성과의 성에 대한 인식 차이가 있는 것은 사실이고, 때로는 상대가 기분 나쁠 줄 미처 생각하지 못하고 말이나 행동으로 피해를 주기도 하고 때로는 악질적으로 피해를 주기도 합니다. 그 의도가 어떻게 되었든 간에 피해를 받은 여성의 대부분은 남에게 쉽게 이야기하지 못하고 회사에 적응하기 힘들어지며, 정신적인 고통이 심해질 경우 우울증에 빠지기도 합니다. 대부분의 회사에서 이런 성희롱에 대한 교육과 대처 매뉴얼을 가지고 있으나 실제 상황과는 거리가 먼 것도 사실입니다. 오늘 짜스님과의 인터뷰에서는 실명을 밝히게 된 배경과 실제 성희롱 대처에 있어 어떤 조언을 해주실 수 있을지 알아봤습니다.

양깡: 요즘 많이 힘드신데, 인터뷰에 응해주셔서 감사합니다. 성희롱 사건을 포함해 일련의 과정을 실명과 사진, 그리고 자신의 블로그에서 공개한 것은 매우 어려운 결정이었을 것 같습니다.

짜스: 차라리 지금은 속이 편해요. 함께 근무하는 직장 동료 분들의 시선도 지금이 더 나은 것 같아요. 이전에 아무에게도 말하지 못하고 지낼 때에는 더 힘들었어요. 주위의 도움 없이 외롭기도 했었고요. 심한 우울증과 대인 기피 증상 등으로 너무 힘들었었는데 그 때에 비하면 지금이 차라리 낫습니다. 도와주시겠다는 분들도 있고, 또 저도 비슷한 처지의 분들을 도우려고 하고 있고요.

양깡: 지금 법적인 문제와 공방이 되는 것은 비단 성희롱에 국한되지는 않는 것 같습니다. 이후에 있었던 업무 차별 및 보직 변경 등의 불이익에 관련된 이야기도 중요합니다. 제가 그 모든 문제에 대해 인터뷰하기는 어려울 것 같고 성희롱과 그에 대한 대처 등에 대해 주로 이야기 나누려고 합니다. 괜찮으시겠죠?

짜스: 네. 사실 성희롱과 그 이외의 문제들이 밀접한 연관이 있습니다. 성희롱에 대해 고민 고민 하다가 회사에 이야기를 했는데 결국 돌이켜 생각해보면 그 고민을 회사에 털어 놓고 나서 오히려 여러 가지 차별을 받았으니까요.

양깡: 삼성이라면 엄청나게 큰 규모의 회사인데 성추행에 대한 대응 매뉴얼이나 교육을 받지 않았나요? 아니면 그런 교육 자체가 없었나요?

짜스: 1년에 한번은 성추행에 관련해 교육이 의무적으로 있습니다. 그러나 실제에 도움되는 교육은 아니었어요. 통상적으로 성희롱 교육을 성희롱 강사 자격증을 가진 남자 과장이 진행했습니다. 성희롱 사례 등을 포함한 교육 말미에 '성희롱이 발생하면 인사팀에 조용히 예기하라'는 이야기를 강조해 왔죠. 올해 온라인 교육은 상당히 세련돼지고 원칙에 근거한 이야기들을 많이 해주더라고요. 녹취를 남기고 주위 사람들이 독려해줘야 하고, 외부에 알려야 하는 법령 등에 대한 자세한 교육이 올해에는 있어서 다행이라 여겼습니다.

양깡: 어찌 보면 지금 짜스님의 경우가 있었기 때문에 생긴 변화일 수 있겠네요.

짜스: 그건 알 수 없지만, 제가 성추행 문제에 대해 목소리를 낸 것이 의미가 있을 것이라 생각합니다.

양깡: 성추행이 발생했을 때 상담할 수 있는 별도의 창구, 신고하라고 한 인사팀 이외에는 별도의 창구가 마련돼있지는 않았습니까?

짜스: 네, 제가 근무하던 당시에는.. 있었는데 홍보가 부족했던 것인지, 아니면 아애 없었는지 모르지만 사원이 이럴 때 어디 가서 어떻게 해야 한다는 것을 알지 못할 정도니, 있었다고 해도 제대로 홍보가 되지 않았던 것이죠.

양깡: 그렇다면 짜스님은 인사팀에 성희롱 사실을 알렸겠네요.

짜스: 네. 그런데 제가 이번 일을 겪어보니, 이 일을 회사 처분을 믿고 기다렸다가 형사 고발의 시기를 비롯하여 공적으로 시시비비를 가릴 수 있는 기회를 놓치게 되었다는 것을 뒤늦게 깨달았습니다. 주변 사람들에게 말하지 않으면 여느 사건과 달리 증거가 남지도 않는 일이기에 증명할 길이 요원해진다는 것도 너무 뒤늦게 알게 되었습니다. 성희롱이 지속적으로 오랜 기간 있었음에도 불구하고 참고 참고 또 참다가 한 때늦은 고지는 오히려 오해만 하게 되었습니다.

양깡: 구체적으로 늦게 고지한 것이 어떤 오해를 낳았나요?

짜스: 오히려 사건의 본질이 흐려지게 되고, 그럴 빌미를 준 것이죠. 처음에는 성희롱에 대해 전면 부인을 하였고 또 성희롱 고지에 대한 의도를 불순하게 몰고 갔습니다. 회사 내에서 이런 시선을 받는 다는 것이 큰 조직 속 한 개인으로써 어떤 차별인지 아마 겪기 전에는 짐작하기 힘드실 것입니다. 특히 노동문제에 관심이 많은 정치성향불순자(?)가 이 사건을 도구로 이용하고 있다는 식으로 몰리는 것이 너무 억울합니다.

양깡: 성희롱 사건을 인사팀에 알린 것이 문제가 되었나요? 중립적이지 않았기 때문에?

짜스: 성희롱 사건을 담당한 부서가 인사팀이고 인사에 그 정보가 반영될 수 있기 때문에 문제가 있다고 생각합니다. 실제로 저는 한겨레 인터뷰에서 밝혔듯, 인사 발령 대기와 업무 분담의 문제의 피해를 받았습니다. 회사의 성희롱 창구는 좀 더 중립적이고 독립적인 기능이 있어야 한다고 생각합니다.

양깡: 성희롱을 받았거나 받고 있는 다른 직장인에게 조언을 하신다면 어떤 점을 하시겠습니까?

짜스: 먼저 성희롱의 증거와 목격자들을 확보하는 것이 좋습니다. 고지를 하게 되면 주위의 동료들도 회사와의 관계 때문에 목격한 것을 이야기 하기 힘들어 집니다. 때문에 고지 전에 증거를 확보하는 것이 중요하고, 늦지 않게 고지를 해야 합니다. 늦게 고지하면 오해 받기 쉽다는 것을 뼈저리게 느끼고 있습니다. 또 고지를 하고 나서 회사의 대처가 미진하고 무조건 기다리라는 이야기가 나온다면, 즉각적으로 법적 대응에 나서야 합니다.

양깡: 늦게 고지해서 받은 억울함이 크신 것 같습니다.

짜스: 늦게 고지해서 그 의도를 오해 받은 것뿐 아니라, 정말 우울하고 회사 다니기 힘들 때 참고 긍정적으로 생각하려고 노력하고 남에게 내색하지 않으려고 미소 지었던 행동들이 오히려 '쟤 그 때 웃고 다녔어'란 이야기로 오히려 저를 왜곡할 때 너무 비참한 심정뿐입니다. 사실 그 당시 정신과 치료를 받고 있었는데 말이죠. 성희롱 피해자 분들 중 심각하게 우울 증상이 있다면 제 때 정신과적 도움을 받으시라는 말씀도 꼭 드리고 싶어요.

양깡: 블로그 활동을 그 기간에도 왕성히 해오셨기 때문에 전혀 눈치를 채지 못한 이웃 블로거들이 많을 것 같습니다.

짜스: 업무도 별로 없고, 발령 대기하던 상황에 블로그는 저에게 큰 힘이 되었어요. 스스로 만든 일 거리라고 할까요? 그를 통해서 사람들과 말도 할 수 있었고, 생각을 정리할 수도 있었습니다.

양깡: 이웃 블로거들이나 친구분들께 하실 말씀은?

짜스: 그 동안 묵묵하게 따뜻하게 감싸주고 지지해준 친구들과 동료, 이웃 블로거분들이 계셔서 이렇게 버텨올 수 있었고 싸울 용기를 낼 수 있었습니다. 감사하다는 말씀을 제일 먼저 드리고 싶습니다. 그리고 차마 회사 안에서 표면적으로 가깝게 지내지 못하고 또 사실을 증언해주지 못하는 동료 분들의 입장도 이해한다고 말씀 드리고 싶습니다. 이 어색한 시간이 끝나고 나면 다시 가까워지기를 희망하고 있습니다.

지금까지 이 회사를 10년 넘게 다니면서 많은 일이 있었지만 지지 부지하게 이어지던 성희롱과 주위의 무심함 (그냥 참아라, 상사와 어색해지면 좋을 것 없다는 반응)도 힘들었습니다. 그러나 그 보다 더 힘든 것이 공식적인 이의제기 후였습니다. 특히 시일이 지난 일이라며 의도를 왜곡하는 것에 심각한 모욕감을 느꼈고, '이럴 줄 알았다면 이의 제기를 하지 말걸'이란 생각도 순간 순간 들었던 것이 사실입니다.

이웃 블로거분들과 친구 여러분들께 말씀 드리고 싶습니다. 이 사건의 본질을 봐달라고요. 누구나 성희롱과 부당한 처우를 받을 수 있습니다. 누군가 원칙적인 이의제기를 한다면 그에 대한 적절한 조사와 대처가 있어야 하는데 그러지 못한 경우가 너무나 많습니다. 저는 저의 이 경험이 이런 상황에 있어 경종을 울리는 사례가 되기를 바랄 뿐입니다.

이 글을 읽으시는 누군가 성희롱과 같이 인격적으로 상처받는 일이 생긴다면 너무 오래 담아두거나 두려워하지 말고 빨리 공론화하고 해결하는 노력을 해야 한다는 말씀을 다시 한번 강조하고 싶습니다. 너무 오랫동안 이런 문제를 혼자 안고 있다 보면 가해 정도는 심화되고 상처는 가해가 심화되는 정도는 보다 훨씬 급격하게 악화됩니다. 회복할 수 없는 정도로 상황이 악화되면 나중에는 소통할 수 없는 정도로 병들게 되어 피해를 고스란히 혼자 안고 쓰러지게 됩니다. 그렇게 되지 않도록 자신을 아끼는 마음으로 이야기를 공유하고 또 주위에 그런 사람이 있다면 귀 기울여 함께 대안을 찾았으면 좋겠습니다.

저와 같은 피해자가 더 없었으면 좋겠습니다. 같은 회사가 아니더라도, 도움이 필요하시면 제게 연락을 주셔도 좋습니다. 제가 경험하면서 배운 것들 중 도움이 될 수 있는 것이 있다면 함께 공유하고 도움을 드리려고 노력하겠습니다.

양깡: 인터뷰 응해주셔서 감사합니다.

이번 인터뷰에서 많은 생각을 하게 되었습니다. 성희롱에 대한 문제의 심각성뿐 아니라 회사라는 큰 조직 안에서의 차별과 왕따에 대해서도 관심을 가져야 하지 않을 까란 생각이 듭니다. 조직 부적응자라는 낙인이 조직 사회에서 다시 일어설 기회조차 박탈하는 것은 아닌지 모르겠습니다. 분명 그런 대우를 받는 사람에게 어떤 빌미 제공이 있었을 것이란 당연한 문제제기가 있을 수도 있습니다. 백 번 양보해 생각하더라도 회사 입장에서 조직에 적응하지 못하는 사람이 생기는 것은 회사 입장에서도 손해이며 결국 상황이 악화되어 쌍방이 입게 되는 피해 역시 너무 커집니다.

<성희롱 대처 조언>

1. 성희롱을 고지하기 전 증거를 확보할 것
2. 실제 성희롱 발생 시점에 비해 고지 시기가 늦을 수록 불리
3. 고지 후 적법한 대처가 없다면 법적 조취를 취할것
4. 혼자 고민하지 말고 주위 도움을 청할 것
5. 심각한 우울증상과 적응이 불가능할 경우 정신과적 도움을 받을 것

이번 인터뷰는 짜스님의 주장에 근거해 작성되었습니다. 회사와 법적인 공방 중에 있다는 점과 성희롱의 피해 사실을 증명하기 어렵다는 점이 있기에 회사의 주장과는 상반되는 부분이 있다는 것을 알려드립니다. 이번 인터뷰의 초점은 누군가의 잘잘못을 가리는 것 보다는 성희롱에 대한 대처 방법에 대한 이야기에 맞춰졌습니다. 내용 중에 사실이 아닌 것이 있거나 반론을 원하시는 분은 (gamsa@gamsa.net)으로 연락 주시기 바랍니다.
신고
Posted by gaia
지속적으로 선진 기업들의 제도를 벤치마킹하여 실행해온 결과, 이제 한국 기업들은 외형적으로 글로벌 스탠더드 수준의 HR 제도를 갖춘 것으로 판단된다. 이제는 새로이 구축한 HR 제도들이 당초 기대했던 효과를 거두고 있는지 점검하고, 질적인 측면에서 HR을 지속적으로 발전시켜 나가기 위한 노력을 기울일 필요가 있다. 이러한 관점에서 우리 기업들이 반드시 고민해봐야 할 HR 이슈들을 정리해 보면 다음과 같다.

첫째, 비즈니스의 큰 그림을 이해하고 전략적 방향에 부합하는 HR 전략을 수립하고 변화의 매개자 역할을 수행해야 한다. 둘째, 핵심인재의 확보·유지를 위해서는 구성원들의 보상 니즈를 명확히 파악하고 금전적 및 비금전적 보상을 적절히 활용하는 총체적 보상(Total Reward)에 초점을 맞춰야 한다. 셋째, 이직자를 배신자가 아닌 자산으로 인식하여 적절한 배려와 사후 관리를 통해 네트워크를 구축하는 한편, 조직 문제점 개선의 제안자로 활용하는 지혜가 필요하다. 넷째, 창의력이 실제 성과와 연계될 수 있도록 창의적 아이디어가 경영 활동에서 적극 활용될 수 있는 관리 프로세스를 구축해야 한다. 마지막으로, 단순히 베스트 프랙티스를 모방하는 것에서 벗어나 자사의 경영 철학과 문화에 부합하는 HR 제도를 구축하기 위해 노력해야 한다.

< 목 차 >

Ⅰ. 한국 기업 HR의 현단계
Ⅱ. HR의 질적 성장을 위한 5가지 선결과제

Ⅰ. 한국 기업 HR의 현단계

와튼 스쿨의 피터 카펠리(Peter Cappelli) 교수는 최근 “미국에서 만들어진 대부분의 인재 관리 프로세스가 운영된 지 이미 반세기가 지났으며, 이제는 경영 환경 변화를 고려하여 새로운 모습으로 진화해야 할 때”라고 지적한 바 있다. 물론 그 동안에도 지속적인 제도 개선이 이루어져 왔지만, 앞으로는 인재 관리에 대해 좀 더 새로운 시각을 가지고 깊이 있게 고민해야 한다는 것이다.

한국 기업들은 어떠한가? 우리 기업들은 그 동안 선진 기업으로부터 다양한 인사관리(HR·Human Resources) 제도를 도입하여 왔다. 특히 외환위기 이후 글로벌 스탠더드의 도입을 목적으로 미국 기업들의 HR 프랙티스를 적극적으로 벤치마킹하여 실행해왔다. 그 결과 우리 기업들에 있어서도 성과 중심의 평가 및 보상 제도가 널리 확산되었고, 고용 관계에 있어서도 ‘평생 직장’의 관행이 파괴되고 ‘평생 직업’의 개념이 보다 중요해지는 등의 현상이 나타나고 있다. 짧은 시간 안에 HR 제도에 있어 상전벽해의 변화를 겪으면서 이제 우리 기업들도 외형적으로는 글로벌 스탠더드에 가까운 HR 제도를 갖춘 것으로 판단된다.

지금까지 새로운 HR 제도를 도입하고 운영하는데 힘을 썼다면, 이제는 HR의 질적 성장을 이루기 위해 노력해야 한다. 현재의 제도들을 관성적으로 운영하는 데 그칠 것이 아니라, 끊임없는 발상의 전환을 통해 더욱 실질적이고 효과적인 HR로 발전시키기 위해 노력해야 한다. 애초에 우리가 선진 HR 제도를 전폭적으로 받아들였던 것도 그것이 만능열쇠였기 때문이 아니라, 우리 고유의 낡은 HR 제도가 풀지 못한 새로운 HR 과제들에 대해 적절한 솔루션을 제공해줬기 때문이다. 현단계 한국 기업들의 HR이 질적으로 성장하려면 다음과 같은 이슈들을 해결하려는 노력을 기울여야 할 것이다.

첫째, 비즈니스 전략과 연계된 HR 전략 수립이 강화되어야 한다. 사실 HR이 비즈니스의 전략적 파트너가 되어야 한다는 주장은 이미 몇년 전부터 제기되어 왔다. 그러나 비즈니스에 대한 HR의 이해 역량은 여전히 부족하다. 또한 HR 활동을 비용효율적 측면에서 바라보는 기업 인식도 여전한 듯 싶다. 앞으로 기업 경쟁력 제고에 공헌할 수 있는 HR이 되지 못한다면 미래에 HR이 설 자리는 좁아질 수밖에 없다.

둘째, 보상에 대한 인식의 전환이 이루어져야 한다. 핵심 인재의 중요성이 부각되면서 이들을 어떻게 확보·유지하고 동기부여를 하느냐가 HR의 주요 과제로 등장하였다. 이를 위해 우리 기업들은 지금까지 금전적인 보상에 있어 차등을 강화하는데 중점을 두었다. 그런데 최근 금전적 보상의 한계가 드러나면서 도전적 역할 및 책임감 부여, 인정 등 금전적 및 비금전적 보상을 다양하게 활용하는 총체적 보상(Total Reward) 방식이 부각되고 있다.

셋째, 이직자에 대한 인식의 변화가 필요하다. 평생 직장의 개념이 사라지면서 기업 내 이직자들이 증가하는 한편 경력자 채용도 늘고 있는 추세이다. 따라서 이직자 관리의 중요성이 과거보다 훨씬 커지고 있다. 이직자들과의 지속적 네트워크를 통해 기업 이미지를 개선하고 조직 성과를 제고하는 방안을 모색할 필요가 있다.

넷째, 조직 창의성을 성과와 연계시킬 필요가 있다. 지식 기반 경제로 옮겨가면서 무형자산, 그 중에서도 구성원들의 창의성 발휘의 중요성이 더욱 커졌다. 우리 기업들도 이를 인식하고 구성원들의 창의성을 발휘시키기 위해 노력을 기울이고 있지만 기대에 못 미치고 있다. 무조건 자율성을 부여한다고 창의적인 기업이 되는 것은 아니다. 적절한 통제와 자율 사이의 균형을 이루는 방법을 모색해보고자 한다.

다섯째, 지금까지 우리 기업은 외국 선진 기업의 HR 프랙티스를 받아들이는 데만 급급한 모습을 보였다. 그런데 이렇게 도입된 제도가 기업의 경영철학 이나 문화에 맞지 않아 부작용을 일으킨다는 지적 역시 있어 왔다. 이제는 자사 특성에 맞는 효과적인 HR 제도가 무엇인지에 대해 고민하고, 이를 과감하게 실행해 나가는 자세가 필요하다.

Ⅱ. HR의 질적 성장을 위한 5가지 선결과제

이슈 1 : 비즈니스 전략과 하나 되는 HR 전략 만들기

기업을 둘러싸고 있는 환경 변화의 가속화, 지식 경영의 대두 등으로 인해 인적 자원의 중요성이 커지고 있다. 환경 변화에 적절히 대응하여 지속적인 조직의 성장을 이끄는 주체가 바로 조직 구성원들이기 때문이다. 이에 따라 기업의 전략 목표 달성에 필요한 조직 역량을 확보하여 기업 가치 제고에 공헌하는 비즈니스 파트너로서 HR 부문의 중요성이 부각되고 있다. 특정 사업의 전략 실행을 위한 필요 인력이 몇명인지, 필요 인력들에게 요구되는 역량이 무엇인지, 어느 부문에 어떤 인력을 투입해야 하는지 등 특정 사업전략 하에 구체적인 인재 전략을 수립하는 일을 하는 것이 바로 HR이기 때문이다.

● HR의 전략적 역할 미흡

많은 학자와 HR 담당자들이 비즈니스 파트너로서 HR의 중요성을 강조한 지 20 여년이 흘렀다. 그러나 ‘실제 HR이 사업 전략과 하나가 되어 인적 자원의 역량을 최대한 끌어올리고 활용하는 역할을 제대로 하고 있느냐’에 대해서는 아직도 회의적인 시각이 지배적이다. 키스 해먼즈(Keith Hammonds)는 「Fast Company」에 게재한 ‘우리는 왜 HR을 싫어하는가’라는 글에서 HR이 전략적 역할을 하지 못하는 이유를 몇가지로 정리하고 있다. 우선, HR의 역량 부족이다. 현재 HR에 요구되는 역량과 실제 역량 간에 갭이 있다는 것이다. 특히, 대다수 HR 관리자들은 회사의 핵심고객이 누구인지, 회사가 어떤 강점과 약점을 가지고 있는지 등 사업과 관련된 기본적인 질문에도 답을 하지 못하는 등 사업적 감각이 거의 없다는 것이다.

가치 창출보다는 효율성을 높이는 활동에 중점을 둔다는 점도 지적되고 있다. HR 활동을 얼마나 효율적으로 했는지에 대해서는 관심을 갖지만, 구성원들에게 어떤 가치를 전달했는지, 나아가 고객과 주주를 위해 어떤 가치를 창출했는지에 대해서는 고민을 하지 않는다는 것이다. 또한 HR이 다양하고 창의적인 사고를 하고 있지 못하다는 점도 지적한다. 이러한 획일적 사고는 점점 복잡해지고 다양해지고 있는 현재의 기업 상황에 적합하지 못하다는 것이다. 그리고 마지막으로 다수의 기업 경영자들은 HR의 역할이 중요하다고 생각하지 않는다는 것이다.

이와 같은 그의 주장이 전부 맞는다고는 말할 수 없다. 분명한 것은 이러한 비판들을 겸허히 수용하여 HR이 변화와 발전을 이루어야 한다는 것이다. 그렇다면 HR이 진정한 비즈니스 파트너로서 제 역할을 다하려면 무엇이 필요할까?

● 비즈니스에 대한 이해 및 통찰력 확보

HR이 비즈니스 파트너로서 역할을 충실히 하기 위해서는 우선적으로 비즈니스에 대한 이해 및 통찰력이 필요하다. 회사의 제품 구색, 비용 구조, 강·약점 등 내부 상황뿐만 아니라 경쟁사, 시장, 고객 등에 대한 심층적인 비즈니스 지식을 쌓아나가야 한다. 그래야만 이를 바탕으로 비즈니스 전략 실행에 도움이 되는 인재를 보다 효과적이고 효율적으로 확보·육성·배치하는 것이 가능해지기 때문이다. 하지만 컨설팅 회사인 맥킨지가 46개 기업의 경영진을 인터뷰한 결과를 보면, 많은 경영진들이 HR 부문에 대해 “비즈니스 지식이 부족하며, 전략 부서가 아닌 관리 부서 성격이 강하다”라고 인식하고 있다.

비즈니스 역량을 갖추기 위한 가장 바람직한 방법은 직접 사업 부서에 가서 경험을 쌓는 것이다. 하지만 현실적으로 직무순환이 어려운 경우에는 사업에 대해 관심을 갖고 경쟁 관계, 기술 및 시장 환경 변화 등 다양한 이슈를 이해하려는 노력을 기울여야 한다. 또한 가능하다면 경영층 및 일선 관리자들과 상세한 인터뷰 등을 통해 비즈니스 전략의 내용과 그 전략이 추구하는 목표를 명확히 이해하는 것이 필요하다. P&G의 경우 고위 HR 관리자로 성장하기 위해서는 생산 현장에서 근무하거나, 사업부서들의 업무를 익히며 해당 관리자의 신임을 획득해야 한다. GE 역시 HR 부문 구성원의 50% 정도를 사업 부문 경험자로 채울 정도로 HR의 비즈니스 이해를 중시하고 있다.

● Big Picture에 대한 이해를 통한 전략 수립

비즈니스의 큰 그림(Big Picture)을 이해하고, 그것에 부합되는 HR 전략을 수립·실행하는 역량도 중요하다. 사실 최근까지 HR 부문의 구성원들은 채용, 승진, 평가, 보상 등 개별 HR 업무를 어떻게 효율적으로 하는가에 대해 중점을 두어왔다. 그러나 향후에는 비즈니스 전략의 큰 그림을 이해하고, 이러한 전략 방향에 맞추어 어떤 HR 전략을 수립·실행할 것인지를 고민해야 한다. 동시에 개별 HR 프랙티스를 정합성 있게 연계하여 시너지를 창출함으로써 목표했던 HR 전략을 효과적으로 달성할 수 있도록 해야 한다. 이를 위해 채용, 훈련, 평가, 보상 등 HR 활동을 세부 기능으로 바라보는 시각에서 벗어나, 상호 의존성이 매우 높은 하나의 연관된 시스템으로 보는 관점을 가져야 한다.

다우 코닝(Dow Corning)은 비즈니스와 HR 간의 정합성이 클수록 조직 대응력이 향상되고, 이를 통해 고객 니즈에 대한 적절한 대응과 경쟁우위 확보가 가능해진다고 판단하고 있다. 이에 따라 비즈니스 전략과 인적자원 관리 간의 연계 정도를 살펴보고 이들 간의 정합성을 평가하고 있다. 즉, 성공적인 비즈니스 전략 실행을 위해 필요한 문화, 행동, 그리고 역량이 무엇인지를 분명하게 인식하고, 이를 바탕으로 비즈니스 전략 목표의 달성을 위해 요구되는 문화를 구축하며 바람직한 행동과 역량이 개발·발휘될 수 있도록 HR 활동 계획을 수립한다. 특히 배치, 성과관리, 보상, 육성 등의 HR 프랙티스들이 상호보완 관계를 가지고 비즈니스 전략과 정합성을 갖도록 하는 노력에 주력하고 있다.

● 변화의 선도자

관성을 깨는 변화의 선도자 역할 또한 중요하다. 기업 환경은 끊임없이 변화하고 있고, 기업은 살아남기 위해서 변화해야 한다. 그렇지만 조직 구성원들이 과거의 사고방식에서 벗어나 새로운 것을 실행한다는 것은 말처럼 쉬운 일이 아니다. 따라서 HR이 해야 할 중요한 일 중의 하나가 바로 변화 관리를 수행하는 것이다. 즉, 요구되는 변화를 이해하는 바탕위에서 적극적이고 창의적으로 그러한 변화가 일어날 수 있도록 하는 매개자 역할을 해야 한다.

BT 글로벌 서비스는 네트워크 IT 아웃소싱 서비스를 제공하는 회사이다. 이 회사는 2002년 1조원에 가까운 손실을 기록했으며, 2003년과 2004년에도 2,000억 원에 달하는 손실을 기록할 정도로 큰 위기에 직면하였다. 2004년 CEO에 취임한 앤디 그린(Andy Green)은 회사의 네트워크 및 마케팅 역량이 흩어져 있는 점을 핵심 문제점으로 파악하고, 글로벌 관점에서 서비스 브랜드를 통일하고 조직을 통합하는 작업을 추진하였다.

그 과정에서 HR이 중요한 역할을 수행하였다. 우선 HR은 변화 초기부터 조직 설계 과정에 참여하여 바람직한 조직 구조 구축에 공헌하였다. 또한 전세계 50개가 넘는 국가들에 산재되어 있는 각계각층의 구성원들이 변화의 필요성을 공감할 수 있도록 효과적인 커뮤니케이션을 실행하였다. 특히 각 비즈니스 사이트에 커뮤니케이션 및 조직 개발 대표자를 임명하여 적절히 활용함으로써 큰 효과를 거두었다. 그리고 매회 전체 구성원의 20%씩을 대상으로 한 5회에 걸친 설문조사를 통해 변화의 효과를 파악하고 필요한 조치를 신속히 취하였다.

리더십과 HR의 효과적 역할 수행을 통해 BT 글로벌 서비스의 변화 노력은 성공을 거둘 수 있었다. 의사결정의 속도가 빨라졌으며, 자원과 역량의 적절한 이동과 활용을 통해 전세계 고객들에게 일관된 서비스를 제공할 수 있게 되었다. 이를 통해 사업은 2005년부터 본 궤도에 올라설 수 있었다.

이슈 2 : Total Reward를 활용한 인재 끌어들이기

IMF 외환위기 이후 국내 기업들이 성과주의를 강화하기 시작했다. 그런데 성과주의가 성과에 따른 금전적 차등 보상으로 인식되면서, 많은 기업들이 차등적인 금전 보상 방안에만 집중하는 경향을 보여왔다. 특히 핵심인재 확보의 중요성이 강조되면서, 핵심인재를 확보·유지하기 위한 수단으로 금전적 보상을 더욱 강화하는 기업들도 심심찮게 볼 수 있다. 그런데 ‘과연 금전적 보상만이 구성원이 니즈를 반영하는 보상의 전부인가’ 하는 의문이 높아지기 시작하였다. 또한 ‘이 세상에서 절대로 존재할 수 없는 것 중 하나가 높은 연봉’이라는 말처럼 인간의 바람은 끝이 없고, 회사의 보상 재원은 한정되어 있어 금전적 보상으로 구성원을 만족시키기에는 현실적으로 한계가 있다는 지적이다.

● Total Reward의 부각

최근 금전 중심의 성과주의 보상 한계를 인식하기 시작하면서 이를 보완하려는 움직임이 나타나기 시작했다. Mercer Human Resources의 조 로야(Joe Loya)에 따르면, 최근 미국 기업들은 금전 개념이 강한 ‘Compensation’보다는 전체적 보상 관점의 ‘Total Reward’ 체제로 보상 체계를 바꾸고 있다고 한다.

Total Reward란 통장으로 들어오는 월급 외에도 회사가 구성원들에게 제공하는 모든 가치들을 종합해놓은 보상 패키지로서 기본급이나 장단기 인센티브 등의 금전 보상 외에도 일과 삶의 균형을 추구하는 제도, 경력 개발 기회, 교육 훈련 등을 모두 포함하는 장기적이고 전체적 관점의 보상이다. 즉, 단지 ‘내가 지금 얼마를 받고 있는가?’라는 의미의 보상 차원이 아니라, ‘내가 이 조직에서 일하는 동안 얻게 되는 것은 전체적으로 무엇인가?’라는 관점에서 Total Reward를 이해하면 된다.

헤이 그룹(Hay Group)은 미국 내 160개 회사를 대상으로 포춘(Fortune)이 선정하는 ‘가장 일하고 싶은 기업’ 리스트에 오른 회사와 그렇지 않은 회사로 나누어 보상 방식을 비교·분석하였다. 그 결과 가장 일하고 싶은 기업 리스트에 오른 회사들은 금전적 보상 요소와 비금전적 보상 요소를 혼합한 Total Reward를 활용하는 반면, 그렇지 않은 기업은 금전적 보상에만 초점이 맞춰져 있었다고 한다. 흥미로운 점은 가장 일하고 싶은 기업 리스트에 오른 회사들이 그렇지 않은 기업에 비해 금전적 보상 수준이 오히려 평균 5% 가량 적었다는 점이다. 대신 구성원 경력 개발, 교육훈련 등 비금전적 보상을 보다 적극적으로 활용하여 금전적 보상을 보완하는 경향을 보였다고 한다.

헤이 그룹에 따르면, 이러한 Total Reward는 단지 성과에 따른 보상 차등뿐만 아니라 구성원 로열티 강화나 조직 만족도 제고에도 효과가 있다고 한다. 더 큰 역할을 부여하거나 더 중요한 업무를 부여할 경우 구성원들은 기업의 신뢰에 화답하며 더욱 업무에 몰입하는 모습을 보인다는 것이다. 그리고 보상 효과를 높이고 경쟁사와 차별화된 보상 정책을 활용할 수 있다는 점에서도 Total Reward를 눈여겨볼 필요가 있다.

직급이나 연령, 직군 등에 따라 사람들마다 추구하는 가치는 모두 다르다. 따라서 구성원들의 특성에 따라 다르게 나타나는 니즈를 기반으로 보상 요인을 잘 활용·조합하면, 보상의 효과도 높일 수 있고 경쟁사와 차별화되는 보상도 제공할 수 있게 된다.

● 구성원에 대한 명확한 Value Proposition 설정

그렇다면 Total Reward를 제대로 활용하기 위해서는 어떻게 해야 할까? 우선 ‘우수 인재들을 확보·유지하기 위해 어떠한 보상 요소를 제공할 것인지’의 문제와 관련된 가치 제안(Value Proposition)을 명확히 설정하고 이를 활용해야 한다. 예를 들어 R&D 부문은 타 직군에 비해 금전적 보상의 매력이 상대적으로 떨어지는 것으로 나타났다. 코찬스키(Kochanski) 등이 미국의 114개 주요 회사들의 R&D 종사자들을 대상으로 1999년 실시한 조사연구에 따르면 일 자체, 경력 기회, 업무 문화 및 환경 등이 현금 보상보다 더 효과적인 보상 요인으로 나타났다.

실제로 성과주의의 대표 기업으로 불리는 GE를 보면, R&D 직군의 경우 연구원들의 연봉 수준은 동일 산업 및 동일 직군의 평균 수준이며, 개인별 인센티브의 액수나 차등 폭 역시 미미하다고 한다. 물론 높은 성과를 창출한 구성원에게는 ‘Management Award’라는 이름의 단발성 인센티브가 주어진다. 그러나 그 금액은 대략 200~300달러에 그친다. 팀 단위로 일하는 연구원들 간의 금전적 보상 편차를 크게 하면, 구성원들이 보상 공정성에 대한 이의를 제기할 수 있고 도전적인 과업 수행을 꺼리는 역효과가 나타날 수도 있다고 본 것이다. 대신 상위 20%의 연구원들에게는 더 중요한 프로젝트를 부여하거나, 더 큰 조직을 맡김으로써 개인의 영향력 범위나 의사결정 권한을 확대시켜 준다. 즉, 더 중요한 일을 맡기고 더 큰 권한 등을 부여하는 것을 중요한 보상 요소로 활용하고 있는 것이다. 실제로 연구원들은 조직이 자신을 인정(recognition)하고, 더 어렵고 중요한 일을 맡기는 것에 큰 만족감을 느낀다고 한다.

● 보상에 대한 인식 변화 노력이 필요

구성원들에게 Total Reward의 개념과 내용도 명확히 알려야 한다. 기업이 Total Reward 도입·실행에 많은 재원을 투입하여도 정작 구성원들이 그 중 일부만을 보상이라고 생각한다면 Total Reward 실행의 효과가 떨어질 수밖에 없다. 사실 많은 구성원들은 여전히 금전적 보상과 일부 복리후생만을 보상이라고 인식하는 경향이 있다. 따라서 미국 기업들도 구성원들의 보상에 대한 인식을 바꾸기 위해 충분한 커뮤니케이션을 실시하고 있다고 한다. 그 결과 Mercer Human Consulting의 조사에 따르면 보상이 ‘연봉과 복리후생’이라고 인식한 응답자는 2002년 46%에서 2003년 39%로 줄어든 반면 ‘연봉과 복리후생과 경력개발’이라고 인식한 응답자는 2002년 21%에서 2003년 29%로 증가하였다고 한다. Total Reward를 실행하면서 구성원들에게 꾸준히 커뮤니케이션을 한 결과 구성원들의 보상에 대한 인식도 변화하고 있는 것이다.

이슈 3 : 이직자를 배신자가 아닌 기업 자산으로 인식

‘회자정리 거자필반(會者定離 去者必返)’이라는 말이 있다. 만남이 있으면 헤어짐이 있고, 헤어짐이 있으면 만남이 있을 것이라는 의미이다. 기업에서도 마찬가지이다. 채용이라는 과정을 통한 만남과 퇴직 또는 이직이라는 과정을 통한 헤어짐이 많이 나타나고 있다. 특히 평생직장의 개념이 사라지면서부터 헤어짐은 더욱 빈번해지고 있는 추세이다.

그런데 우리 기업들은 헤어짐에 미숙한 모습을 종종 보이고 있다. 사실 기업 입장에서는 사람을 뽑아 일을 가르치고, 이제 일을 시킬 만할 때 나간다고 하니 서운하기도 하고 심지어 ‘배신자’라는 생각이 들 수도 있다. 따라서 기업들은 종종 이직자를 다시는 보지 않을 사람인 것처럼 대하여 나가는 사람으로 하여금 서운한 감정이 들게 하기도 한다. 만남에 못지 않게 헤어짐 역시 중요하다는 것을 간과한 행태다. 잘 헤어지는 방법을 터득하여 한번 맺었던 인연의 끈을 유지하는 것이 갈수록 중요해지고 있다.

● 이직자 관리의 중요성 부각

이직자 관리가 중요한 이유는 우선 자사 출신들이 사회 곳곳으로 퍼져나감으로써 기업이 탄탄한 네트워크를 구축할 수 있다는 점이다. 최근 기업간의 벤치마킹, 정보 교류, 상호 협력 등이 활발해지고 있다. 이 때 같은 회사에 근무한 경험이 있는 이직자들과의 네트워크를 활용한다면, 정보 교류나 협력이 쉽게 이루어질 수 있다. 때로는 새로운 고객 확보와 관련된 교두보를 확보함으로써 조직 성과를 높일 가능성도 커진다.

또한 이직자나 퇴직자들이 기업 홍보 대사의 역할을 한다. 대부분의 이직자들이 새로운 회사에서 받게 되는 질문은 ‘그 회사 어때요?’이다. 좋은 관계를 유지하며 퇴사한 사람이라면 객관적 사실에 근거한 정보나 자신의 좋은 감정을 담아 얘기할 것이다. 그렇지 않은 사람은 굳이 좋은 이야기를 하지 않을 것이다. 이 경우 듣는 사람들은 그 회사에 좋지 않은 인상을 가질 수 있다.

우수 인재 확보가 어려운 상황에서 고성과를 창출한 이직자들의 향후 재입사나 그들의 인맥을 활용하여 우수 인재를 확보할 수 있다는 점도 염두에 둘 필요가 있다. 이와 관련하여 피터 카펠리(Peter Capplli) 교수는 회사를 떠난 우수 직원들에 대해 지속적으로 투자를 해서 관계를 유지할 필요가 있다고 지적하고 있다. 일례로 미국의 딜로이트 컨설팅은 이직자 중 회계사 등의 전문직 종사자들에게 자사의 교육 프로그램에 지속적으로 참여할 수 있는 기회를 제공하고 있다.

● 이직자 관리 어떻게 해야하나?

인재들의 채용과 이직이 빈번해지고 있으며, 기업 입장에서도 조직의 신진대사를 위해서는 적정 수준의 퇴직률이 필요할 수 있다. 떠난 사람을 적으로 만드는 것보다는 이직에 효과적으로 대처하는 방법을 모색하는 발상의 전환이 필요한 때이다.

우선 기업들은 떠나는 사람들도 세심하게 배려하는 자세가 있어야 한다. 떠나는 사람을 진심으로 붙잡는 모습을 보이는 것은 물론, ‘그래도 떠나겠다’는 이직자에 대해서는 아쉬움을 표시하며 편하게 이직할 수 있는 제반 조치를 취해줄 필요가 있다. 또한 이직자들이 힘들었거나 서운했던 감정을 풀어주고 오해를 풀어줄 필요가 있다.

두 번째는 정보 보안의 합리성과 필요성을 충분히 설명하고 자발적인 협조를 얻어야 한다. 정보 보안의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 그렇다고 해서 이직자를 배신자로 여겨 의심의 눈초리를 보이는 것 역시 바람직하지 않다. 오히려 정보 보안의 범위와 그 필요성에 대해 충분히 설명함으로써 공감과 협조를 이끌어낼 수 있어야 한다.

세 번째는 이직자나 퇴직자에 대한 심층면담을 통해 이직 원인을 정확히 파악하고 핵심 인재 유지와 관련한 대책을 마련하는 것이 필요하다. 마지막으로 이직자에 대한 사후 관리도 시작해야 한다. 이미 조직을 떠난 사람에게도 지속적으로 관심을 보이고, 회사의 뉴스나 동료 및 상사의 안부 등을 전하면서 네트워크를 쌓을 필요가 있다. 퇴직자 모임을 만들고 이를 활성화하는 HP나 P&G가 좋은 사례이다. 동사는 퇴직자 모임을 통해 서로 정보를 교류하고, 회사 돌아가는 사정도 알려주며 때로는 퇴직자들에게 자문이나 조언을 구하기도 한다. P&G는 자사의 인재들이 타 회사로 스카우트되어 나간 후 주요 지위에 오를 때, ‘저 사람은 우리 P&G 출신’이라고 자랑스러워하며 끈끈한 유대를 과시한다. P&G 출신들이 다른 기업에서 두각을 나타내면서 P&G는 ‘사람을 잘 키우는 회사’로 유명세를 타고 있으며, 이는 P&G가 우수 인재를 수월하게 확보할 수 있는 원동력으로 작용하고 있다.

이슈 4. 창의성을 성과로 연계시킬 수 있는 프로세스 창출

최근 기업들은 조직의 창의성을 높이기 위해 다양한 제도를 도입하는 등 많은 노력을 기울이고 있다. 경쟁자보다 한발 앞서 시장 기회를 포착하고 차별화된 새로운 가치로 시장을 선도할 수 있는 조직 구성원들의 창의적 역량의 중요성이 어느 때보다 커지고 있기 때문이다. 그런데 이런 노력에도 불구하고 당초 기대했던 결과를 얻지 못하는 경우가 종종 발생한다. 심지어 조직의 혼란만 가중되고 오히려 전체적 성과는 떨어지는 현상이 나타나기도 한다. 향후 HR이 고민해야 하는 주요 이슈 중 하나가 바로 조직 창의성을 어떻게 효과적으로 관리하느냐 하는 것이다.

●창의적 아이디어의 활용도 제고

구성원의 창의성을 북돋는 데 있어 가장 중요한 요소는 바로 구성원들의 창의적인 사고와 행동이 성과로 이어지도록 하는 것이다. 구성원들이 아무리 창의적 아이디어를 내도, 그것이 실제 경영 프로세스에서 활용되어 성과로 나타나지 못한다면 헛된 노력으로 끝날 뿐이고 구성원들의 관심이 시들해질 수밖에 없다. 중요한 것은 기발한 아이디어를 끌어내는 것 자체가 아니라, 때로는 위험을 감수하더라도 다양한 아이디어를 과감히 실행하여 성과를 내도록 유도하는 창의적 경영 시스템을 구축하는 것이다.

일본의 중견 제약회사인 고바야시 제약은 이렇다할 전문 의약품 브랜드를 가지고 있지는 않지만 지속적인 성장과 높은 이익률을 창출하는 회사로 유명하다. 이 회사는 대규모 연구개발비를 요하면서도 경쟁이 심해 시장을 넓히기 어려운 치료약에는 많은 자원을 투입하지 않는다. 반면 일반 의약품과 가정용 의약품 시장에서 최대한 실속을 챙기는 전략을 택하고 있다. 식사 후 입 냄새를 없애주는 알약, 겨드랑이 땀 흡수 패드, 귀울림 개선제 등이 대표적 제품이다.

그런데 이러한 신제품 개발의 원동력이 바로 구성원들의 창의적이고 도전적인 아이디어이다. 특히 연간 약 3만 7,000건의 아이디어가 쏟아져 나오는 제안 제도는 신제품 아이디어의 보고라고 할 수 있다. 상품화에 성공한 창의적 아이디어를 제안한 구성원들에게는 약간의 금전적 보상과 CEO의 격려편지만이 주어진다. 보상이 크다고 절대 말할 수 없는 상황이다. 그런데도 구성원들이 적극 참여하는 중요한 한 가지 이유는 회사가 자신들의 아이디어를 곧바로 채택해 성과를 내고 있기 때문이다. 구성원들의 아이디어에 관심을 가지고 이를 적극 활용하는 프로세스를 구축함으로써 고바야시 제약은 조직 창의성을 활짝 꽃피우고 있는 것이다.

● 비용 측면도 인식하도록 해야

창의성이 높은 사람들은 아이디어 그 자체를 완벽하게 실행하는 것에는 높은 관심을 보이지만, 상대적으로 투입 비용 대비 효과에 대한 마인드가 약한 경향이 있다. 하지만 아무리 아이디어가 좋아도 그것의 실행에 너무 많은 비용이 든다면 실제 이를 실행하기가 쉽지 않고, 설사 실행된다고 해도 성과가 좋을 리가 없다. 따라서 구성원들이 항상 아이디어 실행에 투입되는 비용 대비 효과를 인식하도록 하는 것이 필요하다. 이러한 비용 마인드는 보다 창의적인 아이디어를 낳은 원동력으로 작용할 수 있다.

브래드 버드(Brad Bird)가 픽사(Pixar)에서 애니메이션 ‘인크레더블’을 감독할 당시의 상황을 살펴보자. 컴퓨터 그래픽 전문가들 중에는 매우 똑똑하지만 예산이나 일정에 대한 압박감을 느끼지 않는 사람들이 많다. 하지만 책임을 맡은 영화 제작자의 입장에서는 예산과 일정이 매우 중요하다. 따라서 그는 컴퓨터 작업에 시간이 너무 걸린다면 컴퓨터 스크린에 뭔가를 장치하는 교묘한 트릭을 써서라도 절충안을 찾을 필요가 있다는 점을 그대픽 전문가들에게 역설하였다. 예를 들어, “비행접시를 만들 수도 있겠지만 그게 여의치 않다면 그냥 파이 접시를 스크린에 확 날려보자. 파이 접시가 등장하는 시간이 아주 짧고 각도만 제대로 맞춰서 던진다면 관객들은 충분히 비행접시로 느낄 수도 있을 것이다”라고 말했다. 물론 실제로 영화 촬영에 이 아이디어를 적용하지는 않았지만, 창의성을 더 높일 수 있다는 점을 강조한 것이다.

● 적절한 통제와 관리도 필요

일반적으로 우리는 창의성을 높일 수 있는 가장 좋은 방법이 바로 구성원들에게 높은 자율성을 부여하는 것이라고 생각한다. 하지만 때로는 자율성 부여가 창의성 제고에 역효과를 가져오는 경우도 있다. 창의성은 기본적으로 지식에서 온다. 따라서 구성원들이 충분한 지식을 바탕으로 새로운 정보를 습득하고 학습할 수 있다면, 자율성이 클수록 창의성 제고에 효과적이다. 그러나 이러한 기반이 마련되어 있지 않는 상황에서 책임과 자율성의 부여는 구성원들에게 혼란과 어려움만을 가중시킬 수 있는 것이다. 따라서 업종 및 직무 특성, 구성원들의 역량 수준 등을 종합적으로 고려하여 적절히 관리할 수 있는 방안을 마련해야 한다.

도요타는 구성원, 특히 현장직의 육성을 위해 업무 표준화를 적극 활용하고 있다. 즉, 작업 방식을 세부적으로 분류하고 불필요하고 낭비적인 업무를 발견하면, 이를 체계적으로 제거하고 가장 효율적인 프로세스를 구축한다. 도요타는 이러한 작업 표준화와 관련된 구성원들의 역량 향상을 위해 타 회사보다 5배 정도나 많은 시간을 교육에 투입하고 있다.

일반적으로 모든 종업원들이 똑같은 방식으로 일을 하는 경우 개인의 창의성이 발현될 수 없다고 생각한다. 하지만 도요타는 그 두 가지를 결합하고자 노력한다. 우선 도요타는 표준화를 ‘그 시점에서 가장 뛰어난 방법을 고안하고 문서화하는 것’이라고 정의하고 있다. 그리고 이것을 달성하기 위해 전체 공정에서 표준화할 부분을 명확히 하고, 다시 이를 바탕으로 더 나은 표준을 만들기 위해 구성원들이 창의력을 발휘하여 도전하게 하고 있다. 이렇게 모든 구성원들이 달성해야 할 목표가 무엇인지를 분명히 인식하게 하고, 필요한 교육훈련과 실행을 연계시키는 효과적인 관리 프로세스를 구축함으로써 도요타는 구성원들의 창의력을 마음껏 발현시키고 있는 것이다.

이슈 5 : 경영 철학과 문화가 있는 HR 만들기

모방 심리는 기업에서 널리 활용되고 있다. 예를 들어 영업이나 마케팅에서 제품을 판매하기 위해 동경의 대상이 되는 스타들을 내세워 소비자들의 모방 심리를 자극하는 것이 그 예이다. 외환위기 이후 당시 유행하던 HR 글로벌 스탠더드를 도입했던 것 역시 모방심리의 발동이었다고 할 수 있다.

사실 글로벌 스탠더드를 도입하지 않으면 도태되어 결국 경쟁력을 잃게 된다고 여겨지기도 하거니와, 대다수 경영자들이 최근 흐름을 따르지 않고 자신만의 방식을 고집하기는 여간한 자신감과 배짱 없이는 불가능하기 때문에 이러한 현상에는 불가피한 측면이 있다. 맥킨지의 조사에 따르면 대다수 CEO들은 전략적인 실수 자체보다도 그 전략을 사용한 유일한 경영자로 평가받는 것을 가장 두려워한다고 한다. 그러나 글로벌 스탠더드가 모든 기업에게 가장 효과적인 제도가 될 수 있는지는 다시 한번 생각해봐야 한다. 물론 자신만의 독특한 제도를 운영한다고 해서 꼭 성공한다는 보장은 없다. 하지만 가치관이나 문화, 철학 등의 소프트웨어가 중요한 영향을 미치는 HR 제도에 있어 다른 회사에서 성공했다고 이를 맹목적으로 모방하는 것은 바람직하지 않다.

● 자기 길을 가는 기업들의 증대

최근 일본 기업들은 글로벌 트렌드인 미국식 성과주의의 무분별한 도입이 가져온 커다란 후유증에 대한 반성을 토대로 일본 문화나 가치관에 맞는 일본형 성과주의를 재탄생시키고 있다. 그 대표적인 예가 종신고용을 유지하면서 성과에 따라 연봉에 차등을 두는 것이다. 영국의 킹스 칼리지와 일본 와세다 대학의 공동조사에 따르면 723개 일본 기업 가운데 미국식 경영 방식과 일본식 경영 방식을 혼합한 하이브리드 모델을 채택한 기업이 24%였고, 이들 기업 중 94%가 종신고용을 채택하고 있다고 했다. 그 대표적 사례인 도요타를 보자.

1998년 무디스는 도요타가 발행한 장기채권의 등급을 하향조정하기로 했는데, 그 근거 중 하나로 종신고용제도를 지목하였다. 종신고용 제도의 유지가 기업 경쟁력을 떨어뜨리고 글로벌 스탠더드에도 맞지 않는다는 이유에서였다. 이에 대해 도요타 사장이었던 오쿠다 히로시는 ‘정리해고를 하는 경영자는 할복을 해야 한다’면서 무디스를 항의 방문하기도 했다. 물론 잭 웰치 식의 성과주의가 글로벌 스탠더드가 되어 저성과자를 퇴출시키는 것이 보편적으로 받아들여지는 상황에서 구성원들의 종신고용을 보장하는 것은 시대에 뒤떨어진 것으로 보인다. 그러나 도요타는 지난 50년간 단 한 번도 정리해고를 하지 않았고, 정년 60세를 고수하며 종신고용 제도를 지켜왔다. 그러면서도 50년간 흑자를 달성하였고, 2006년에는 매출이 약 23조 9,580억엔, 순이익은 1조 6,440억엔으로 전년 대비 각각 13.8%와 19.8% 증가하였다. 영업이익이 일본 기업 중 최초로 2조엔을 돌파하기도 하였다.

또한 도요타는 구성원 평가에 있어서도 성과(업적) 평가를 시행하지 않는다. 대신 지속적 고성과 창출의 근본 요인이 과정 관리에 있다는 철학을 기반으로 업무의 과정 요인인 역량을 중심으로 평가 체계를 운영하고 있다. 예를 들어 부장, 실장 등의 관리직은 과제 창조력, 과제 수행력, 조직 관리력, 인재 활용력, 인망(人望) 등의 5개 요소로 평가를 받는다. 물론 그 결과는 승진과 보상의 주요 자료로 활용된다. 이처럼 도요타는 시류에 편승하지 않고 자사의 경영철학을 고집스럽게 지켜오고 있으며 이러한 고유한 인사관리 제도 실행이 자사 경쟁력을 높이는 핵심으로 작용하고 있다고 판단하고 있다.

임원급 헤드헌팅 회사로 유명한 에곤 젠더(Egon Zehnder International)는 대부분의 헤드헌팅이나 컨설팅 회사들이 철저하게 성과주의 보상 체계를 운영하고 있는 상황에서 특이하게 ‘나홀로 연공주의’를 고집하고 있다. 예를 들어 이 회사는 크게 두 종류의 성과급을 운영하고 있는데, 그 중 하나인 회사 이익 성과급(Shares of The Profit)은 모든 파트너들에게 동일한 금액으로 지급하고 있다. 그리고 이익 분배 성과급(Profit Shares)은 재원의 60%를 모든 파트너들에게 동일하게, 나머지를 연공에 따라 차등 지급하고 있다. 이러한 연공주의 보상 정책이 우수 인재의 유지 및 확보에 문제가 있을 것이라고 생각할 수 있지만, 정작 이 회사는 뛰어난 컨설턴트를 지속적으로 영입하고 있음은 물론 이직률 평균이 30%에 육박하는 헤트헌팅 업계에서 약 2%의 낮은 이직률을 보이고 있다.

에곤 젠더가 연공주의 보상 정책을 활용하게 된 배경은 다음과 같다. 우선 컨설턴트들이 고객과의 친밀한 네트워크를 형성하는 것이 조직 성과를 높이는 핵심이라 생각했고, 네트워크가 강한 컨설턴트가 되려면 오랜 근무 경험이 필수적이라고 판단했다. 실제로 이 회사의 대부분의 컨설턴트들이 평균 12년 이상을 근무하고 있으며, 이들은 오랜 근무 경험을 바탕으로 수백개 회사의 수천명의 임원진들과 끈끈한 네트워크를 형성하고 있다. 이 회사는 또한 개인별 성과주의 보상이 전세계적으로 흩어져 있는 컨설턴트들 간의 고객 정보 교류 및 협력을 저해한다고 보고 있다.

도요타가 종신고용을 성공적으로 유지하고 있고, 에곤 젠더가 연공주의를 잘 활용하고 있다고 해서 이를 모방하라는 의미는 아니다. 다만 ‘다른 기업은 어떻게 하는데?’, ‘그렇게 하는 회사가 어디 있나?’라는 질문보다는 자사의 경영 철학을 잘 보여주고 문화에 적합한 효과적인 제도를 구축하려는 노력을 기울일 필요가 있다는 점을 유념해야 할 것이다.

[출처] LG경제연구원
신고
Posted by gaia

BLOG main image
by gaia

카테고리

분류 전체보기 (675)
창조적 특이인재 (80)
창조적 비즈니스모델 (35)
English education (33)
environment (32)
Korea in the world (31)
Korean History (37)
Korean Tour (10)
Translation (14)
Global leader (41)
1만 네트워크 (34)
21세기 경영 (9)
지역아동센터 (15)
지역센터인물 (32)
지역센터 (33)
How to study (11)
business (33)
Economics (31)
Politics (1)
Human Resources (12)
Organizational Behavior (2)
Organization theory (6)
Korean Labor (50)
의식 공동체 (23)
Social work (18)
창조메일 (1)
창의성(creative) (1)
창의적 학습공동체 (28)
공부꺼리 (0)
창조메일문제 (10)
의식혁명 100 (11)
Total : 111,140
Today : 4 Yesterday : 29
Statistics Graph